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パワーハラスメント

いつもお世話になります。

パワーハラスメントは、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に」「業務の適正な範囲を超えて」「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であると認識しております。

たとえば、以下の項目が該当するような場合にパワハラと認められるのか、ご意見をいただきたく、お願いいたします。

1.上司と部下の関係
2.部下のミスに対し、上司が都度指摘を行っていた
3.同様の指摘を繰り返しても部下のミスが改善されないため、上司の口調が徐々にきつくなった
  ※ただし、指摘の内容そのものは適正なもの
4.部下は上司の指摘に対し口ごたえをするようになった(上司に対し「お前」と言うなど)
5.結果、上司も部下をお互いを罵倒するような言葉を用いるようになった
6.その後、部下が上司から「罵倒された」としてパワハラを主張した

このケースのポイントとして、
①部下のミスに対する指摘の内容そのものは適切なものである
②同様の指摘を何度も繰り返した上でのきつい口調
③部下から上司に対しても罵倒の言葉があった
というところかと思います。これらを踏まえると、上司から部下に対する業務の適正な範囲を超えたものであるとは言えないと思うのですが、いかがでしょうか。

ご回答よろしくお願いいたします。

  • Uさん
  • 兵庫県
  • 輸送機器・自動車
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2017/04/05 11:37
  • ID:QA-0069991
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/04/05 21:28
  • ID:QA-0069998

人事・経営コンサルタント

対応

パワハラかどうかの判断は個別状況によっても非常に判断が難しいもので、ご提示の情報でも確定できるものではありません。一般的な考え方として、特に会社側はその客観的な事実を記録していることが重要です。

上司が指導した記録が正式に残っており、また部下本人もそのミスを認め改善を誓約するなどの記録があることで、会社や上司の正当性を示すことが可能になります。しかし単に言った言わないの世界ですと、昨今の環境では裁判などに及べば、労働者側が優位に判断される可能性はあります。

ご提示の事実だけで判断すればパワハラとまでいわない可能性はありますが、いずれにしても厳しい指導においては会社側のリスクを管理職は理解し、しっかりと自分と会社の立場も考えながら進める必要があります。感情に任せた対処はこうしたトラブルの元になりますので、管理職の意識をしっかり変えていく必要があるのではないでしょうか。

  • 投稿日:2017/04/06 18:42
  • 相談者の評価:参考になった

文面のみをもっては判断し難い旨ことがよくわかりました。ご回答ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/04/06 18:25
  • ID:QA-0070011

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件について、文面の情報だけでは現場での詳細事情まで分かりませんので確答は出来かねます旨ご了承下さい。

その上で申し上げるとすれば、上司の行為は当初適切な指導であり、罵倒のきっかけとなったのは部下の指導に従わない姿勢や態度によるものといえますので、これをもってパワハラ行為と称するのは、自らの非行を顧みず相手方のみを非難するといった一種の「逆切れ」的な主張と思われます。

従いまして、一般的な見地からすればパワハラ行為と認める必要性はないでしょう。

但し、ハラスメント情報を誤解しこのような行き過ぎと思われる主張をされる若手社員が増えてきているのもまた事実といえます。それ故、職場の秩序維持の為にも、人事担当等客観的な立場の方からその旨丁寧に説明され、改めて当該部下に対し改善指導されるのが妥当といえるでしょう。

  • 投稿日:2017/04/06 18:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

労務担当者の一般的な感覚として、「逆切れ」により一方的にパワハラを主張してきても認めるつもりはありませんが、専門家の見識と一致し、少し安心しました。

今後、従業員にはパワハラにつき誤った認識をもたないよう指導していきたいと思います、大変参考になりました。ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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