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みなし残業時間数を、部署単位で設定したい。

弊社では、みなし残業時間数を、一律40時間で設定しています。
勤務環境見直しの一環として、みなし残業時間の見直しをしようと考えております。

作業性の高い部署と生産性を求められる部署では、拘束時間も異なり、評価方法も変わる為、みなし残業時間数を別々に設定したいのですが、会社の中で、様々なみなし残業時間数を設定するのは、法的に問題ないでしょうか？

また、その場合は、就業規則の変更及び労基署への届けが必要でしょうか？

よろしくお願い致します。

投稿日：2017/02/03 11:59　ID：QA-0069110

報酬・賃金

くじらんさん: 東京都／販売・小売（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、例えば労働時間制度でも部署毎に設定する事に法的制限はございませんので、同様にみなし残業(固定残業）制でも可能といえるでしょう。

勿論、重要な労働条件に該当しますので、就業規則に記載の上監督署への届出等労働基準法に基づく手続が必要になります。

投稿日：2017/02/03 21:06　ID：QA-0069122

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

可能だが、全社的に看做し労働時間制採用には鋭い目線が注がれることを念頭に

▼ 先ず、ご存じの様に、みなし労働時間というのは、《労働時間を算定するのに困難なもの》について、所定労働時間勤務をしたと《看做す》ことをいいます。逆に云えば、実働時間の把握が困難でない場合には、適用されないのが法の趣旨です。
▼ 次に、適用局面は、労基法に定められた、① 事業所外労働、② 裁量労働の場合（法定みなし制）、③ 労基法の定めに拘わらず、所謂、営業職や年俸制社員に利用される場合（法定外みなし制）があります。
▼ ご検討中の、作業性の高い部署（ルーティン作業中心で、実働時間に成果依存し易い？）と生産性を求められる部署（知的作業中心で、成果は必ずしも実働時間に連動しない？）に関しては、それぞれの特性を生かした看做し設定が必要となります。
▼ いづれの場合も、みなし労働時間は、法定労働時間を上回って設定されることになる筈だと思いますのが、適用部署別に、看做し時間外労働時間は当然異なってくる筈です。全部署通じ同時間数となるの方が、むしろ、不自然です。
▼ 依って、「会社の中で、様々なみなし残業時間数を設定するのは、法的に問題ないでしょうか」への回答は、「問題なし」ということになります。ここで留意点二つ。
①「通常必要とされる時間」を、労使協定化し、平均して労働時間が長い（所定労働時間を超える場合）は、労基署長に届出が必要であること
②「通常必要とされる時間」は、時と共に変化することが多く、実態から乖離する可能性が高いので、協定には有効期間（出来るだけ短く）の定めが必須要件になります。
▼ 冒頭で申し上げた様に、労基法は、現時点では、「あくまで、実労働時間の把握とそれに基づく賃金の｢支払いを原則｣としていますので、シッカリいれ、運営して下さい。

投稿日：2017/02/05 11:52　ID：QA-0069134

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