懲戒解雇

懲戒解雇

解雇通知は本人がそれを知り得る状態にあればいいので内容証明の通知でもＯＫですが、できれば２．３人で本人と面会し、解雇通知を手渡すというのがいいでしょう。この時に「請け書」は必要ありません。
労基署への除外認定は必要ありません。
穏便にということであれば、３０日後の解雇という方法も考えられます。

投稿日：2005/05/30 11:02　ID：QA-0000677

懲戒解雇

ご質問の件わかる部分だけお答えします。
まず、解雇通知ですが、請け書をもらう必要はありません。相手に伝えるだけで大丈夫です。ただし、相手に伝わらなければ効力が発生しないので、面会できるならば直接本人にその旨を伝えるべきです。また、面会できないのなら、ただ内容証明を送るより、本人に面会される方（ご家族など）を通じて伝えた方がよいと思います。
解雇予告除外認定は懲戒解雇の場合であっても必要であるため、まずこれをうけてください。
最後のご質問については、できなくもないように思うのですが、貴社の社内の事情がよくわかりませんのでなんともいえません。

投稿日：2005/05/30 11:31　ID：QA-0000678

相談者より

投稿日：2005/05/30 11:31　ID：QA-0030245参考になった

懲戒解雇(2)

■解雇事由について（確認）
5/20付けでの懲戒解雇処分事由は「無断欠勤」ではなく、法令違反容疑（処罰は未確定）の段階での「解雇」となりますが、就業規則に明記されているのでしょうか？　判決あるまでの被疑段階では「休職」扱い、判決確定時点で「解雇」の扱いが通常と推定しますがいかがでしょうか？　いささか心配ですので確認しておいてください。むしろ、無断欠勤で、所定の2週間を経過した 5/27以降の解雇がスッキリするのではないでしょうか？
■本人への通達
上記で、解雇の有効性が確認されれば、「内容証明」や「請け書」はなくても、雇用関係の一方的解消は有効です。本人への通知は、法的要件ではありませんが、皆様のご意見のうち、最も確実な方法をお採りなればよいと思います。
■解雇予告除外認定
「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する」場合にも必要です。（労基法19条2項、20条1項 但し書および3項参照）
■社内的措置
入退社者の社内通達方法は分かりませんが、「穏便に退職したことにして、後で懲戒解雇の噂が流れる」のは最低です。「就業規則 第○○条 第○項 第○項に基き解雇」とサラリと人事異動通達書（？）に記載さることお勧めします。ルールに従ってキッチリ処理することは、会社の信用上、社員に対する人事方針に対する信頼上、悪い結果はもたらすことはないと思います。却って、スッキリした気分になるのではないでしょうか。

投稿日：2005/05/30 19:35　ID：QA-0000686

相談者より

投稿日：2005/05/30 19:35　ID：QA-0030250参考になった