社会保険上の取り扱いについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件について、法的に明確な定めは見られませんが、就業規則で申請者に対して全て支給されるという定めがあれば、基本的には賃金として扱うべきものと考えられます。「臨時的で任意恩恵的に支給されるもの」であれば、通常就業規則（附属規定も含まれます）には定めを置きません。規則上に定めた時点で会社には申請者に対する支給義務が発生しますので、もはや「任意恩恵」とは言えなくなるからです。

従いまして、特殊な事例故に異論もあるでしょうが、ご文面の「リフレッシュ休暇手当」については社会保険上賞与扱いとして処理されるべきというのが私共の見解になります。勿論、労働基準法上も賃金扱いと考えます。

投稿日：2015/12/14 10:34　ID：QA-0064496

ご質問の件

ご質問の件は、賃金の対象とはならず、よって、社会保険等の対象外となります。

賃金に該当するかどうかは、それが恩恵的なものなのか、労働の対価なのか等で、
判断することになります。

勤続表彰手当などでは、審査請求での例示がありましたが、
10年という一定の勤続があれば、労務の内容にかかわりなく、10万円が支給される。
さらに、休暇を取らなかったものには支給されない。

又、１0年に満たなければ、労働の実態があっても支給されない。

これらは、御礼として、お祝い金の範疇を超えないものであるとされています。

よって、賃金として扱わなくてかまいません。

投稿日：2015/12/14 13:25　ID：QA-0064506

相談者より

ご回答ありがとうございます。
わかりやすいご回答ありがとうございます。

そうしますと規定で給与規定（休暇）・賃金規定（特別手当）の場合でも、実質的に考え、社会保険上（社会保険・厚生年金・労働保険の計算上）給与・賞与には該当しないという判断でよろしいのでしょうか。

また、社保・年金の報酬決定上、除外して算定してよいという判断でよろしいでしょうか。

課税という判断のご回答もあるようなのですが、ご教授お願いいたします。

投稿日：2015/12/16 05:18　ID：QA-0064544大変参考になった