診断書を提出しない従業員は無断欠勤扱い？

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず診断書が書けない（※この点については産業医等他の医師に適切な措置であるか確認されることが必要です）というのであれば病状の判断のしようがございませんので、主治医と面談を行い正確な現状を確認されるべきです。会社としましても、当人が勤務出来ていない事、当人に対し労働法令上の安全配慮義務を果たさなければならない事からも、診断書が出ない以上そのような確認作業を行うのは当然といえます。

そして、他の専門医や産業医の意見も聴かれた上で、就労が実際に困難でありかつ通常の生理とは言い難い私傷病による欠勤であると御社で判断されましたら、まずは休職を命じられるとよいでしょう。休職については会社が当人の状況を考慮して会社判断で決定する事がらですので、当人が拒否する事は出来ません。そこはきちんと休職指示を出されるべきです。但し、事前に届け出がある以上、通常は無断欠勤とする事は出来ませんので、いきなり解雇という措置は避ける必要がございます。やはり御社の規定に沿って休職期間満了による退職（または解雇）といった流れが妥当といえるでしょう。

前回から感じておりますが、御社が当人の顔色を窺って毅然とした対応を取れない事で当人のわがままがどんどんエスカレートしているように思われます。即時解雇は避けるべきですが、明らかに勤務不良の社員といえますので、早急に医師への確認を行って休職判断へ進まれる事が重要といえます。

投稿日：2015/08/28 20:50　ID：QA-0063439

相談者より

ご回答ありがとうございます。
確かに、従業員の顔色を窺い過ぎのところがありました。
今通院しているクリニックを転院して総合病院で診てもらうように伝え、明日早速、診断書を提出してもらうように伝えました。

投稿日：2015/08/31 13:21　ID：QA-0063458大変参考になった

あくまで私が担当であればの話ですが

「彼女は婦人科系の病気と生理を関連付けてずっと生理休暇で申請し続けたいようです」とありますが、となると通常の生理以上のなんらかの病気ということになるので、診断書が必要でしょう。

また、完全な生理としても一か月以上も連続で休むのは「2.精神もしくは身体の障害の為、業務に耐えないと認める場合」であることを本人に通告し、即日解雇となると予告手当が発生するため３０日後の解雇通告（欠勤のため無給。社会保険料は請求）または休職命令の上期間満了退職とします。

もちろん解雇となると労基の事案となるため、管轄労基にも事前に相談します。
仮に労基が「何カ月連続でも生理休暇を認めること」と判断すればニュースにもなるような話ですが、そこは常識的な判断をしてもらえると思います。

投稿日：2015/08/28 23:30　ID：QA-0063442

相談者より

ご回答ありがとうございます。
この従業員の知り合いに、弁護士やカウンセラーがいるということを聞いていたので、係争を避けたいために、逃げ腰になっていました。
会社としては、休職してもらい、休職期間が満了すれば、退職といった形を取りたいと思います。

投稿日：2015/08/31 13:24　ID：QA-0063459大変参考になった

会社対応は、少々マドロシッこい

生理休暇の日数制限を規程化することはできないとされている一方、　経験的には、　３日を超えれば、　一応、　他の私傷病事由や口実利用が疑われます。　本人説明通り、　投薬指示に人体実験の疑念を持っているのなら　（　バカバカしい程疑わしい　）、　主治医を変えれば済むことだし、　１カ月を超える生理は、　法の規程はないからと言っも、　制度悪用もよいところです　（　係争化しても濫用認定は確実　）。　従って、　就業規則に基づき　、自分の納得できる医療機関で受診、　同機関の医師による診断書の提出を、 躊躇せず、 強い態度で要求されるべきです。 提出がなければ、 休職発令 （ これは、就業規則に基づく措置で本人の了解は不必要 ）、 解雇事由 （１） 又は （２） に依る解雇措置を講じるべきです。 全体として、 これまでの会社対応は、 少々マドロシッこい印象を受けます。

投稿日：2015/08/30 13:53　ID：QA-0063446

相談者より

ご回答ありがとうございました。
この従業員、取引先のご令嬢で、ビジネス上不利益になるのを恐れ、言いなりになっていました。
休職通知も本人の了解をとる必要もないということで、強気で対応していきます。

投稿日：2015/08/31 13:35　ID：QA-0063462大変参考になった

ご質問の件

労働契約というのは、従業員側にも労務提供義務があり、そのため自己保健義務があります。さらに規定にもありますので、医師の診断書の提出をしないということであれば、業務命令違反にも問えます。

解雇も可能ではありますが、解雇猶予措置としての休職規定があるようでしたら、
いきなり解雇ではなく、まずは、休職を命ずることです。
休職は、規定に従い、会社が判断して命ずるものですから、原則として、本人に拒否権はありません。

ただし、休職判断の根拠の一つとしての医師の診断書が上がってこないようであれば、警告をした上で、業務命令違反や無断欠勤として、懲戒処分を積み上げていくという選択もあります。

投稿日：2015/08/31 10:21　ID：QA-0063455

相談者より

ご回答ありがとうございました。
本人へは、休職を命じました。
反発することもなく、素直に応じた模様です。

投稿日：2015/09/14 08:46　ID：QA-0063573大変参考になった

カウンセラーや弁護士をちらつかせる社員を恐れる必要はありません。
弁護士が出てきたらむしろ「生理休暇でまったく出勤しないことは問題ない」というとんでもない見解をその弁護士から引き出すべきです。

ただ、気になるのは「取引先のご令嬢」というところです。
取引先との力関係（御社の重要顧客？）がわかりませんので強く出ることがよいのかどうか一概には言えません。当然親御さんはご存知なのですよね？どのようにおっしゃっていますか？

先日私が述べたことは、あくまで一般公募の従業員という前提なので、状況により慎重な対応が必要かと思います。

投稿日：2015/08/31 22:33　ID：QA-0063469

相談者より

ご回答ありがとうございました。
弊社の主な取引先のご令嬢で、すぐに解雇は難しく、診断書を提出してもらい、休職してもらうことにしました。
親御さんはこの状況を黙認にしています。

投稿日：2015/09/14 08:50　ID：QA-0063574大変参考になった

服務規律

本件は健康管理の問題ではなく、職場の服務規律の問題だと感じます。コネ入社の社員であっても、その関係性によってもたらされる経営上の利益以上に職場環境に悪影響を与えているのを看過するのは問題です。
会社として就業規則や休職規定などにのっとった指示を行い、それに従わない場合放置せず、きっちりと後を追いかけて結果の報告と始末をすべて記録することで、最終的には解雇も可能になります。身勝手な社員を放置することは、組織崩壊にもつながりかねない巨大な損失になり得ます。

投稿日：2015/09/01 23:02　ID：QA-0063477

相談者より

ご回答ありがとうございました。
本人も、体調が思わしくなく、療養に専念する気になりました。
休職も、素直に応じてくれました。

投稿日：2015/09/14 08:52　ID：QA-0063575大変参考になった