管理職の基準時間について
お世話になります。
一般的に、管理職にも時間外・深夜・休日労働がある場合には、割増手当が必要となりますが、
この場合、管理職の時間外となる基準の時間は、以下のどの時間になるのでしょうか？
Ａ：定時から（例えばＰＭ５：３０～）
Ｂ：深夜から（ＰＭ１０：００～）
手当の面から考えると、いわゆる「名ばかり管理職」の問題や、
現実は、「９割方の管理職は管理職ではない」という過去の意見から考えると、
Ａなのかと思うのですが、健康配慮が必要な残業時間として考えると、
どちらで考えた方がよろしいのかと思いまして。
なにとぞご教示頂きますようお願いいたします。
投稿日：2015/07/06 16:03 ID：QA-0062931
- hamatakさん
- 群馬県／機械（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、まず管理職全体としてひっくるめて考えるのではなく、各々の管理職に就く者が労働基準法第41条で定められた「監督若しくは管理の地位にある者」に該当するかをしっかり判断される事が不可欠です。
判断基準としましては、
・出退勤の自由が認められている等、厳格な時間管理を受けていない事
・賃金等において管理監督者としてふさわしい処遇を受けている事
・経営に参画する権限が認められている事
といった条件を満たしている事が求められます。
その上で、「監督若しくは管理の地位にある者」に該当する者に関しましては、Bの深夜労働割増のみで差し支えございません。
これに対し、上記に該当しない者に関しましては、定時ではなく1日8時間または週40時間の法定労働時間を超えた時間数について時間外労働割増賃金が発生します。定時を超えても仮に法定労働時間内であれば、就業規則上で特約が無い限り割増無の時間数分の賃金支給のみで足りえます。
ちなみに、健康配慮については問題の性質上こうした残業代支給で対応しうる事柄ではございませんので、業務フローの見直しや当人との面談・必要に応じた保健指導等別の方法で対応される事が必要といえます。
投稿日：2015/07/06 17:54 ID：QA-0062936
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
投稿日：2015/07/07 11:18 ID：QA-0062949大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 大隅 隆行
- 株式会社ビジネスブレイン太田昭和 人事コンサルタント/社会保険労務士
対象者が労働基準法41条の管理監督者かで区別
ご質問の文面から、管理職と管理監督者の概念を混同されている可能性があるかと思いましたので、この点からご説明します。
まず、「管理監督者」は労働基準法41条で労働時間、休憩および休日に関する規定の適用を除外されていますので、時間外・休日労働に対する割増賃金の支払いは不要です（ただし、深夜労働に対する割増賃金の支払いは必要です）。
他方で、「管理職」とは社内の処遇・身分に過ぎず、社内で管理職として扱われているからと言って、直ちに労働基準法41条の管理監督者に該当することにはなりません。
管理監督者に該当するか否かについては、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇を踏まえて実態により判断されます。具体的には、①経営者と一体的な立場にあること（経営者から管理監督・指揮命令に関する一定の権限が委ねられているなど）、②出退勤について厳格な制限を受けていないこと、③賃金等でその地位に相応しい待遇がなされていること、という要素を総合考慮して判断されることになります。
【管理監督者に該当しない場合】
時間外・休日労働に対する割増賃金の支払いが必要となります。そのため、所定労働時間が8時間であれば、ご質問Ａの定時以降の残業時間も集計の上、時間外割増を支払う必要があります。当然、深夜割増の支払いも必要ですので、ご質問Ｂの22時～翌5時の勤務時間も集計する必要があります。
【管理監督者に該当する場合】
Ｂの22時～翌5時の深夜労働に対してのみ割増賃金の支払いが必要であるため、給与計算上は深夜勤務の時間のみを集計すれば足りることになります。ただし、ご質問文にもある通り、健康配慮は必要となるため、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」において、管理監督者についても使用者に適正な労働時間管理を行う責務があるとされています。
悩ましいのは「どの程度の労働時間管理が必要か」ですが、この部分については明確な基準がないため、ＡかＢかで明確にご回答できる部分ではありません。ただ、深夜勤務のみを残業時間として集計するＢでは、管理監督者の労働時間管理の程度としては不足していると思われます。厳格な労働時間管理ができないとしても、少なくとも「おおよその出退勤時間・日常的にどのような勤務時間になっているかが分かる程度の管理」（＝御社として管理監督者の過労に気づき、指導改善することができる程度の管理）をされることをお勧めします。
投稿日：2015/07/06 21:13 ID：QA-0062937
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
言葉足らずで申し訳ありません。ここでの「管理職」は「管理監督者」という意味でした。
出退勤や給与に関してはそれ相応なのですが、一介の課長が経営に参画しているかというと微妙というのが正直なところです。
投稿日：2015/07/07 11:12 ID：QA-0062946大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
真の管理監督者なら、《Ｂ》が正解だが、御社の実態は ?
具体的要件を満たす真の管理監督者であれば、 労基法の労働時間、 休憩及び休日に関する規定は適用されないので、 《 Ｂ 》 が正解です。 具体的要件とは、 ① 規定枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容、 ② 重要な責任と権限、 ③ 労働時間管理になじまない勤務態様、 そして、 ④ 地位にふさわしい待遇などです。 管理監督者であっても深夜割増賃金、 年次有給休暇の特例はありません。 尚、 労働安全衛生法に基づき、 長時間にわたる過重な労働にならない措置が必要です。 「 ９割方の管理職は管理職ではない 」 というは、 多分に正しいとは思いますが、 それだけで、 全部、 《 A 》 扱いするのは乱暴すぎます。 御社ご自身における実態の調査、判断が必要です。
投稿日：2015/07/06 21:24 ID：QA-0062938
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
「真の管理監督者」となると、果たして・・・というところが正直なところです。
部次長ならまだしも、課長程度ではどうでしょうか。
投稿日：2015/07/07 11:22 ID：QA-0062950大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
労基法４１条の管理監督者ということでしたら、労働時間、休憩、休日は適用除外
となりますが、深夜業だけは、適用除外となりませんので、22：00～翌5：00までは、
深夜加算が必要です。
上記管理監督者とまではいえない管理職ということでしたら、１日８時間、又は１週間40時間を超える労働時間については、割増賃金が必要です。
投稿日：2015/07/06 22:31 ID：QA-0062939
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
投稿日：2015/07/07 11:14 ID：QA-0062947参考になった
プロフェッショナルからの回答
労基法
法律で定められておりますので、独自の判断ではなく、法律に沿って判断する必要があります。１日８時間、１週４０時間を法定労働時間としていますので、会社の定時より実際の労働時間が基準です。もちろん多く支給する分には問題ありません。
ご提示の中ではAです。名ばかり管理職問題がありますので、あくまで管理職は実際に勤務時間拘束を受けない経営者であることが必要です。
時間外に労働では「1か月に60時間以内」は2割5分以上、「1か月60時間超」は、5割以上(※中小企業については適用猶予のため2割5分以上)、深夜(原則として午後10時～午前5時)は2割5分以上、法定休日に労働させた場合には3割5分以上の割増賃金が必要です。
投稿日：2015/07/06 23:29 ID：QA-0062941
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
現実を考えると「勤務拘束を受けない経営者」の条件に当てはまる管理監督者はどの程度いるのでしょうか。
投稿日：2015/07/07 11:16 ID：QA-0062948参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
部次長と雖も、役職名だけで判断はできない
部長～課長といった役職者も、 管理監督者要件の満たし方は、 千差万別です。 結局、 個別企業毎に、 役職名に拘らず、 実態調査しなければ、 なんとも言えません。 超大雑把に言えば、 現政権による成長戦略に組み込まれている、 ホワイトカラー・エグゼンプションの収入定義、 年俸、 １千万円～１.２千万円が一つのメルクマールになるのかなと思います。 因みに、 民間事業所における１千万円超の給与所得者は１７２万人程度で全体の３.８%程度のようですから、 矢っ張り。 「 名ばかり管理職 」 は結構多いようです。
投稿日：2015/07/07 12:34 ID：QA-0062952
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
管理監督者基準となる年収なんて、とてもとても・・・。
やはり「名ばかり～」がほとんどですよね。
ありがとうございました。
投稿日：2015/07/07 13:51 ID：QA-0062953大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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