再雇用制度の導入について
いつも勉強させていただいております。
この度高齢法に基づき、60歳以降の再雇用制度を導入することとしておりますが、制度設計にあたって労働組合と協議を行う必要はありますでしょうか。
再雇用者は組合員とはならない予定なので労働協約の締結もありません。就業規則は作成しますが、組合意見は反対意見でもよいと聞きます。
ですので、再雇用後の労働条件は会社で専権的に決定してもよいのではないかという意見もあります。
労使慣行上は協議した方がよいと思っておりますが根拠がありません。
労使協議の要否についてできれば法的根拠も併せてご教示のほどよろしくお願いいたします。
自分でも調べているのですが組合の関わりがどうしてもわかりません。何卒よろしくお願いいたします。
投稿日：2015/01/28 23:17 ID：QA-0061395
- *****さん
- 宮城県／電気・ガス・水道・エネルギー（企業規模 10001人以上）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、会社の人事制度の導入や見直し等に関しまして、労使協議を必要とする法的定めはございません。そうした定めがない理由は、人事裁量権とは基本的に労働組合ではなく使用者が所有しているものだからです。従いまして、60歳以降の再雇用制度導入に関しましても労働組合と協議を行う法的義務まではございません。
但し、労働組合法第7条第3項におきまして「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」は不当労働行為として禁止されています。それ故、労働組合側から再雇用制度に関する団体交渉の申し入れがあった際には、交渉自体には応じる必要がございますが、協議上出された組合側の意見・要望等を受け入れなくとも通常差し支えはございません。
投稿日：2015/01/29 10:51 ID：QA-0061399
相談者より
早速のご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。
今後ともよろしくお願いいたします。
投稿日：2015/01/29 14:44 ID：QA-0061403大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労使協議を要否に関する依拠すべき特定条項はないが、関連指針に基づき策定を。
高年齢者雇用安定法自体が強制法規なので、 労働組合との協議義務などには言及していません。 継続雇用制度のポイントは同法第９条 （ 高年齢者雇用確保措置 ） に尽きますが、 具体的な実施及び運用に関しては、 別途指針を定めています。 指針名は、 「 高年令者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針 」 ですが、 「 賃金・人事処遇制度の見直し 」 を含め、 留意すべき諸点を列挙しています。 ご質問に戻りますが、 依拠すべき特定条項がなくても、 全ての従業員に関わる （ 若手でもいずれ高齢者になるという意味も含め ） 重要事項なので、 上記、 指針に沿って制度設計を行い、 労組への説明、 意見交換、 必要な修正を経て、 就業規則の改定を行い、 基準監督署へ届け出るとともに、 全社員に、 改めて周知することが、 所定の手続要件だと考えます。 尚、 同指針は、 指針名をそのまま検索に使用して閲覧できます。
投稿日：2015/01/29 12:32 ID：QA-0061401
相談者より
早速のご回答ありがとうございました。やはり義務はなくとも協議を行うべきと理解いたしました。
なお、再雇用者は組合員ではないのですが、雇用関係が定年退職によりリセットされた後の労働条件に関与できるものなのでしょうか。併せてご教示くだされば幸いです。
投稿日：2015/01/29 14:47 ID：QA-0061404大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
労働組合との協議は不可欠
労働契約法10条では、
労働条件の変更には合理性が必要であるとしています。
そして、合理性の判断基準としては以下が挙げられています。
★合理性の判断基準
１．労働者が被る不利益の程度
２．使用者側の変更の必要性
３．相当性（内容自体、代償措置、一般的状況）
４．労働組合等との交渉の経緯
第四銀行など最高裁の判例は、多数ありますので、上記
労働組合との交渉、協議は不可欠といえます。
投稿日：2015/01/29 13:24 ID：QA-0061402
相談者より
早速のご回答ありがとうございました。
例えば制度導入後に見直しをする場合、組合との交渉が合理性の判断基準になり得ると思われますが、組合員でない再雇用者の労働条件について組合が交渉することになり、違和感があります。
こうした状況でもやはり労使協議が必要ということになりますでしょうか。
あわせてご教示くだされば幸いです。
投稿日：2015/01/29 14:51 ID：QA-0061405参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
再雇用者は６０歳までは組合員の方はいないのでしょうか？
そうであるとすれば、
雇用維持に関する重大な労働条件ということになります。
すでに高齢法は施行されていますので、
現制度からどのような再雇用制度をお考えかですが、
制度を導入するということは、６０歳以降の処遇について、
全従業員に関係してくることです。
ここで
労働組合を無視すれば、再雇用制度の内容によっては
大きなトラブルに発展する可能性があります。
労働組合と協議をしていれば、
例え個別同意が取れなくともリスク軽減はできます。
投稿日：2015/01/29 16:18 ID：QA-0061406
相談者より
ご回答ありがとうございました。
さまざまな面からも丁寧に組合対応をしていきたいと思います。
大変参考になりました。ありがとうございました。
投稿日：2015/01/31 01:29 ID：QA-0061438大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
雇用条件はリセットされるが、 雇用の継続はシームレス
本法律に基づく再雇用制度は、 正しくは、 「 継続雇用制度 」 と表現され、 雇用期間、 労働条件は、 リセットされますが、 雇用関係本体はシームレスに継続しているのが特徴です。 「 労働条件に関与できる （ する？ ） 」 という意味が分かりませんが、 法は、 あくまで６５歳までの雇用の場を提供することを求めており、 新たな労働条件が労働者の希望に合わず、 結果的にその労働者がその後の再雇用を拒んだとしても、 法違反とはなりません。 尚、 回答者としては、 「 説明 」、 「 意見交換 」 の用語を使用し、 「 協議 」、 「 交渉 」 の用語使用を避けたのは、 その辺の状況に配慮する意図からです。
投稿日：2015/01/29 17:22 ID：QA-0061414
相談者より
ご回答ありがとうございました。
指針に沿って組合対応のうえ制度を検討してまいります。
当を得ない質問に丁寧に対応下さりありがとうございました。
大変参考になりました。
投稿日：2015/01/31 01:32 ID：QA-0061439大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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