無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

役員のパワハラ

 当社は典型的なオーナー中小企業です。商品開発担当の役員に、人事管理について無知な者がおり、先日彼のパワハラにより女性社員が退職しました。
 入社時の説明・本人の希望とは違う仕事をさせられ、彼女に当社を紹介した人材紹介会社に訴えたところ、その役員によばれ、「そんなことをしてここにいられると思うなよ」とやくざのような口調で脅されました。その後も彼女へのおどしや彼女のキャリアへの中傷が続き、このような人物を役員にしている会社に失望した彼女は、退職日の帰り際に彼からうけた仕打ちを全社員にメールで流しました。
 しかし、彼のような人物は、過去のこちらの相談事例でもたびたび述べられているように、周囲(特に社長や他の役員)への自分への評価と動きをチェックすることが狡猾といえるほど長けていて、社長や専務などの彼への評価が揺らぐことはなく、専務は、かえって彼の仕事ぶりを評価し、「彼女は当社に適した人材ではなかった。以前彼女から相談を受けたとき、だから彼女には退職を促した」などどいうメールを全社員に流す始末。実際には、その面談の際、「あなたには、希望の仕事をさせてあげたいが、すぐには難しいので、少し待ってほしい」と希望を持たせ、彼女も胃潰瘍になるほどストレスを感じながら耐えていたのですが。
 また、管轄部署の女性社員への差別的発言も多々あり、「女はいつやめるかわからないから、仕事を任せられない」有休をとれば、「遊ぶことばかり考えてるやつだ」など。特に、自分より高学歴でキャリアのある女性への攻撃は見苦しい限りです。
 彼が次に標的にしている女性社員(彼女もうつ状態で通院・服薬中です)には、彼女のいないところで、「今度の年俸改定のときに給与を下げれば、あいつは怒ってやめるだろう」など、言いたい放題です。人事管理責任者へはそのつど被害者から相談がきますが、加害者が社長・専務の重用する役員ということで、オーナー会社の人事管理者としては、対応に苦慮しております。被害を訴えた社員の名前が明らかになれば、さらに陰湿ないやがらせをされることを恐れて、退職した女性のように、辞める覚悟でなければ真実を訴える場がないのです。
 この役員の担当部署では、誰もが退職した彼女に同情こそすれ、彼女への同意を人事担当者に伝えたりアクションを起こすことは不可能です。現代の企業とは思えない話で、情けない限りですが、人事としてどのような対策が可能でしょうか?

投稿日:2006/09/19 14:59 ID:QA-0006045

*****さん
東京都/住宅・インテリア(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

大変厳しい状況の中、当掲示板をご利用頂きまして有難うございます。

内容拝見させて頂きましたが、御社の現状につきましては、オーナー企業の弊害が顕著に出た事例と思いますね‥

恐らくは会社によほど大きな経済的損失でも発生しない限り、オーナー・役員を説得によって理解せしめるのは困難といえるでしょう。
人事部の権限も大きくはないでしょうから、問題解決にはやはり外部の専門家の助力しかないといえます。

その際、より大きな仕打ちがあるのではと心配されているようですが、このまま根本的な問題解決を行わずその場しのぎの対応のみで終われば、事態はより悪化しいずれは勇気ある方の手により訴訟問題へと発展、最終的には会社倒産の危機にまで繋がるでしょう。

まずは、上司の人事責任者に事の重大性を理解してもらうことが必要です。(※貴殿のみの力では、何か事を起こそうとしても計画の時点で上司に握りつぶされてしまいかねません。)人事部全体が、「責任ある部署」として、問題解決さらには会社の体質改善の為に一枚岩となり対処する気構えがなければ恐らく失敗するのではないでしょうか‥

上司の協力が得られれば、専門家への相談もうまく行くと思います。実際、人事労務に関する優秀な専門家(※この際、「専門家選び」は大変重要です。)が入れば、オーナー・役員といえども稚拙な嫌がらせや違法行為を繰り返し行うことにはブレーキがかかるはずです。

仮に役員刷新という事態になってでも、外部専門家と協力した上で会社の膿みを全て出し尽くし、根本的な違法体質の改善を図るべきです。
これは「正しい会社運営」の為に必要なことですから、臆することはございません。

今回の1件を「ピンチ」というより、「会社再生の為のチャンス」と捉え、御社の人事・労務管理がどうあるべきかについて人事部でも真剣に考えた上で問題解決に着手されることを希望します。

長々となり恐縮ですが、少しでもお役に立つことがありましたら幸いです。

投稿日:2006/09/19 20:50 ID:QA-0006050

相談者より

ご回答、どうもありがとうございます。私自身、人事管理は比較的健全に行われている外資系企業での経験が長いので、いまどきこんな時代錯誤的な企業があるのかと戸惑っております。最初にお答えいただいた方も、第3者への相談を勧めていらしたので、それを検討します。当社は高級インテリアのメーカーですので、このようなことで社名が公表され、ブランドイメージに傷がつくのは致命的です。ことの重大性をどうオーナー・役員に認識させるかを念頭において対処していこうと思います。

投稿日:2006/09/20 10:14 ID:QA-0032518大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

毛利 元貞
毛利 元貞
有限会社モリ・インターナショナル 代表取締役

状況を悪化させないために

相談内容を拝見いたしました。「オーナー中小企業において、役員がパワハラ行為を行い、女性社員が退職。また、現在も新たな女性社員が標的になっている」ということでよろしいでしょうか。

この役員は、過去にはどんなパワハラ問題を起こしていますか。今回の問題がはじめてなのでしょうか。それとも過去にも再々にわたってこのような言動を行い、問題が起きているのでしょうか。過去の言動によっても、対応策は変化していきます。

弊社の業務では、まずこの役員をプロファイル(人物傾向の見立て)していきます。文面からすると、この役員の心の弱さが感じられます。弱いからこそ、立場を脅かされると感じる相手には過剰反応するのではないでしょうか。退職を余儀なくされた女性社員も仕事への意識が高く、おそらく有能だったのかもしれません(よって、外部の第三者の起用はより慎重さが求められます)。

今回の対応としては、この役員が「なぜ、どのようなときにパワハラに出るのか」を理解することが大切です。自尊心が過剰に高いこの役員の言動パターンや意図を把握できれば、パワハラの不安や心配に過度に怯えることなく、この役員からの攻撃を回避する形での対応が可能となります。パワハラが起きるときはそのものを事前に予測可能です。役員のパワハラ言動の本質を見抜くことができれば、役員に哀れみすら抱くものです。

同時にこの役員のパワハラの事実(証拠)を逐次、収集しておくことが大切です。オーナー企業という点、そして人事担当として対応可能な限界点をあわせて、人事部が上層部への通達をするのか、役員のいる部署からあげるのか、外部第三者に任せるのか、その決定は適切なパワハラの事実(証拠)が集まったうえで慎重に選択したほうがよいでしょう。

弊社の経験から、説得や話し合いの場では「全員の不利益になる(この役員を含め)」という点を強調するのがよいでしょう。正義と安全は別物です。役員のパワハラが悪質なものであっても(感情的には腹立たしいものですが)、この役員の自尊心を傷つければ、問題解決は遠退くでしょう。役員の言動を強制的に変化させず、役員が自らの意思でパワハラを辞めるような環境を整えていく戦略が、もっとも効果的だといえるでしょう。いきなりのハードオプションは危険といえます。なんらかの参考になれば嬉しく感じます。何かありましたら、いつでもご連絡ください。

投稿日:2006/09/20 03:49 ID:QA-0006051

相談者より

 加害者について補足説明させていただきます。彼は、他社から当社に招聘され、役員になったのはわずか1年前、建築の現場管理職の経験が長く、会社組織の人事管理はまったく知識・経験がないようです。各現場で、部下の間では問題の多い人物とみられていたようです。建築現場というのはその場限りの人間関係で、竣工すればつきあいは消えますので、問題が表面化することはなかったようですが。
 彼のパワハラパターンは、あらかた把握していますが、異常人格に近い気がしますので、対処法は専門家に相談したほうがよいですね。
 いろいろな方から、種々の切り口でアドバイスをいただき、大変参考になりましたが、もし他にこの件に関してお答えをよせていただける方がいらっしゃるとさらにありがたく存じますので、お読みになったほかの方々のアドバイスを引き続きお待ちしております。

投稿日:2006/09/20 10:26 ID:QA-0032519大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

毛利 元貞
毛利 元貞
有限会社モリ・インターナショナル 代表取締役

提言の修正(情報をありがとうございます)

加害者の情報をお教え頂き、ありがとうございます。そうですか。過去にも問題を繰り返されているのですね。これは貴重な情報ですので、助言に修正を加えさせてください。

過去の言動が事実であるなら、「異常人格」と表現されるお気持ちも理解できるような気がします。弊社の業務で述べれば、「脚本家」と呼ぶタイプに含まれます。自分の筋道でものごとを進める相手です。過去に暴力的言動が繰り返して成功しているほど、自分自身の力を強く信じています(前回の回答は過去の暴力的言動を含んでいなかったので、修正させてください)。よって、職場内暴力を起こすタイプとしては悪質な部類に入ります。過去に弊社クライエントの依頼で危機介入した事例でも、このタイプは敏感で風向きが悪くなると、周囲を巧みに操る・威嚇・脅迫・不安や心配を周囲に拡大させる言動に出ていました。

各種専門機関・専門家に依頼する際は、この相手の人物傾向をよく理解してもらうことがよいでしょう。危機介入する際にはすでに予測できているように必ず、この役員からの抵抗が予測できます。それらの言動を想定し、事前に各方面に予防策を講じておくのがよいかとおもわれます。他の専門家も指摘されているように、対応する側に隙間や亀裂があるとそこを突いてくる可能性は否定できません。とはいえ、相手のプライド、自尊心は傷つけず、自らの意思で決定してもらう選択肢を残しておく情けも必要になるでしょう。これは相手を追いつめないためです。

以上、何らかの参考になれば嬉しいです。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2006/09/20 23:38 ID:QA-0006072

相談者より

丁寧なご助言をありがとうございました。かなり注意して対応すべき相手ですね。幸い、第2の標的になりつつある女性社員は、人事責任者に相談し、異動が決まりそうです。一般社員であれば異動ができますが、この加害者は、立場が悪くなれば辞めるしか選択肢がないので、彼も保身のために必死なのでしょう。なりふりかまわぬ言動は、部署のスタッフにはもう滑稽にしかうつらぬようで、表面上は従っていても、彼のいない時は不満が続出しているようです。上司と相談しつつ、専門家への依頼を検討していきます。

投稿日:2006/09/21 14:25 ID:QA-0032524大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

パワハラ一掃に向けて

■対処を専門家に相談することで、回答者各位のご意見もほぼ集約されているご様子です。弊職も専門家なしには解決は難しいと思います。問題は、専門家に相談した先に何が見えるのかという点です。立場の弱い人間を軽視したり、歪んだ自己愛中心の心を持っていたりする問題の役員の存在が直接の原因ではありますが、社内教育の甘さや、パワーハラスメントが起こっても、見ぬ振りしてシラを切るなど、パワーハラスメントが起こる要因には、オーナー経営者にも責任がある場合が多いのです。
■有能な社員を、このようなモラルハラスメントから守れず、精神的な傷害を与えてしまったり、窮地に追い詰めたり、更には退社で失うようでは、単なる社内の特定の人間の間の問題ではなく、人的経営資源を大きく損傷し、会社の存立にも関わってきます。その意味で、当初は専門家との相談が欠かせませんが、法的保護と権限に支えられたもう一方の当事者の存在なしに、企業風土の改革も視野に入れた解決は極めて困難でしょう。もうお分かりのように、これは、個別労働者の保護というより、職場風土の健全化を会社トップと対等の立場で協議でき、且つ、そのことで、特定の個人が被害者にならない保証に支えられた、労働組合の存在が不可欠です。
■人事労務担当部署のための相談コーナーではありますが、誰が、どのようにイニシアテイブをとるか分かりませんが、これを機会に、健全な労使関係に基づいた、組織と組織による問題解決を見据えた上で、専門家とのご相談に望まれることを強く勧めします。本サイトで労組設立をお勧めするのことに違和感がないわけではありませんが、弊職には、健全な労使関係に基づく協議以外の解決策は考えられないと思い、敢えて提案させて頂きました。

投稿日:2006/09/21 15:34 ID:QA-0006087

相談者より

 多くの方々より貴重なアドバイスをいただき、大変勉強になります。企業風土の改善なくして当社の成長はありえず、皆様のご指摘のように会社存続すら危ぶまれる事態になりかねません。

 私も、将来的に労組設立を切望しますが、すぐには難しいと思われます。

 ところで、個人で加入できるユニオンは、第3者的立場の団体ですから、問題が発生すると、被害者vs雇用主の関係となり、社内の労組とは趣旨が違いますね。それは理解していますし、少々乱暴ですが、今後も問題は発生しそうですので、人事で対応しきれないと判断した場合に、被害者にこのような団体に相談することをすすめるというのはいかがなものでしょうか?会社を敵にすることをすすめるのは、人事担当という立場では不可能でしょうか?

投稿日:2006/09/21 17:20 ID:QA-0032530大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

パワハラ一掃に向けて

■異常な状況下での対処とはいえ、「人事で対応しきれないからユニオンへの相談を勧める」ことを直裁的に本人に示唆することは、お立場上好ましくないと考えます。しかし、ユニオン=労働者の味方であっても、それが直ちに、ユニオン=会社の敵という図式に固定化されるのではなく、会社・労働者間の関係の正常化に必要な機能の一環と理解すれば、一概に忌避すべきものでもないでしょう。特に、今回の状況の場合には当てはまるのではないでしょうか?
■ユニオンへの加入には、(多額ではありませんが)加入金、共済会費、組合費などが必要で、当然加入者個人の負担になります。相談案件としては、「嫌がらせ」や「セクシュアルハラスメント」は増加傾向にある様子です。いずれにしても、費用や手間も考えた上で、あくまで個人としてボランタリーな立場で加入する雰囲気の醸成が欠かせず、一工夫も二工夫も必要です。

投稿日:2006/09/22 11:40 ID:QA-0006110

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
退職理由説明書

退職合意済みの社員に、どのような理由で退職に至ったかを記入してもらう書類です。ヒアリングは慎重に行いましょう。

ダウンロード
退職証明書

従業員が退職したことを証明する「退職証明書」のサンプルです。ダウンロードして自由に編集することができます。

ダウンロード