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改正高年齢者雇用安定法に対応した就業規則について

いつもお世話になります。
改正高年齢者雇用安定法によりＨ25年4月1日から希望者全員を継続雇用制度の対象とするように就業規則の変更が必要ですが、厚生労働省からでているリーフレットに載っている就業規則への記載例で経過措置を利用する場合の例にある、「・・・つぎの各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については65歳まで継続雇用し・・・」となっているその内容で、

・過去〇年間の出勤率が〇％以上の者

とありますが、具体的に〇に入る数字は何年間で何％以上の者が妥当なのでしょうか。

お手数ですがご回答いただけますようお願いします。

また、その他の基準として妥当な例を教えてください。

以上、よろしくお願いします。

投稿日：2013/01/10 10:55　ID：QA-0052776

人事管理

*****さん: 愛知県／商社(専門)（企業規模 301～500人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、特に法的な数値基準等はございません。従いまして、あくまで御社判断ということになりますが、余りに厳しい要件であれば法の主旨に反しますので、出勤率につきましては年次有給休暇の要件となる8割程度を目安と考えると分かりやすいでしょう。

その他の基準としましては、従来の労使協定で定められたものと同様の基準（例えば人事評価で一定のランク以上等‥）が挙げられますので、厚生労働省サイトや書籍等の掲載例を参考にして決められるとよいでしょう。

投稿日：2013/01/10 11:20　ID：QA-0052779

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/01/10 12:03　ID：QA-0052780大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

会社経営と法趣旨から妥当な落し処を

ご質問の「〇」部分の数値は、企業毎、労使代表に依り、様々な考えがあると思われますが、自ずから、公序良俗の観点から、上下限があると思います。出勤率については、有休付与の下限である８割を起点に、対象期間については、複数年とすることにより、ある程度の柔軟性を持たせるのが、会社経営と法趣旨からの落し処ではないでしょうか。その他の基準に就いては、いくつかの基準例をチェックしましたが、やはり、厚労省のＱ＆Ａに引用されている事例に沿った、① 引き続き勤務することを希望している者、② 過去○年間の出勤率○％以上の者（ご質問前段の条件）、③ 直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと、④ 〇〇〇〇しか見出せませんでした。この辺は、可なりデリケートであり、各労使の協議に任されています。これ以上は、私見と雖も、差し控えるのが適切だと思います。

投稿日：2013/01/10 12:21　ID：QA-0052781

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/01/10 13:08　ID：QA-0052782大変参考になった

回答が参考になった 0件

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