企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

自己啓発に対する補助金と弁済について2

いつも参考にさせていただいています。
過去の相談において、「自己啓発に対する補助金と弁済については、労働基準法第16条(賠償予定の禁止)に違反する形でなく、「金銭消費貸借契約」として考えること」とありました。

そこで、ご質問ですが、自己啓発で弁理士試験に合格した者と、「登録前研修費用12万円」を「金銭消費貸借契約」として締結したとします。このとき、研修日をどう取り扱うかで「金銭消費貸借契約」の有効性が問題となることはないでしょうか。

つまり、
①この研修日を、本人の有給休暇とすれば、自己啓発に基づく行動で、交通費は自己負担。その費用を貸し付けたことは妥当・・・この考えは間違っていますか?
②この研修日を出勤としたならば、参加は業務命令 → 業務命令なら、交通費や日当が規程により発生する → 通常、業務命令の研修費は会社が負担をする → 「金銭消費貸借契約」は成立していない ・・・この考えは間違っていますか?

もし、出勤とできないなら、長期の海外留学の場合、費用は貸付としても、給与がなければ生活に困ります。そもそも、自己啓発が前提で成り立つ「貸与」ですから、しかたないのでしょうか?

よろしくお願いします。

投稿日:2012/11/13 14:33 ID:QA-0052075

*****さん
京都府/ 

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

賠償予定の禁止について

登録前研修費用12万円が純粋なお金の貸し借りの契約である場合、すなわち労働とは関係なく決められているものが、賠償予定の禁止に違反しません。
途中退職した場合は、金額返還というケースは、違反となりますが、
一定期間労働した場合は、「返済を免除」するというケースは違反するものではありません。

さて①②についてですが、
まず、弁理士試験というものが、御社の中でどのような位置づけになっているかによります。
弁理士試験勉強、合格が業務命令なのか、無給なのか、諸費用はどちらがもつのか、貸付はあるのか等、全て会社の規定によります。

まずは、御社の資格試験制度等を確認下さい。

投稿日:2012/11/13 18:51 ID:QA-0052081

相談者より

回答ありがとうございます。
弊社の中での位置付けは、自己啓発です。よって、研修費用を「貸与」という形にしたいと考えました。質問は、その研修の日を出勤扱いすると、業務となり、費用を「貸与」としたことと矛盾が生じないかをお聞きしたいと思いました。

投稿日:2012/11/13 18:59 ID:QA-0052082あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、研修を業務として命じて行う場合にはご認識の通り会社が費用を負担するべきですので、当該費用内容を金銭消費貸借契約にすることは妥当でないものといえます。

その際、研修を任意の自己啓発とするか、それとも会社指示の業務とするかは御社判断で決める事柄ですので、後者(業務扱い)とするのであれば金銭消費貸借契約を破棄し会社負担にすればよいでしょう。労働者にとってもその方が有利になるわけですので問題はないはずです。また自己啓発であれば、労働者自らが希望しているわけですので、それが海外留学等で生活に困ってもそれは自己責任ということになります。仮に労働者自らの希望で行っていないのであれば、それは明らかに業務ということですので注意が必要です。

投稿日:2012/11/13 23:21 ID:QA-0052086

相談者より

参考になりました。ありがとうございます。

投稿日:2012/12/05 15:10 ID:QA-0052382参考になった

回答が参考になった 1

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
26業務について
26号業務内で2つ以上の業務を行う契約書(○号業務と○号業務のような形式)は有効となるのでしょうか?
会社休日の研修会参加命令
会社休日の日に、研修会参加命令をしましたが、当日は休日出勤扱いとすべきなのでしょうか?当社では就業規則他の規程で特に規程していません。
業務委託者への研修
業務委託契約を結ぶ会社の指導者に対して業務研修を行いたいと思っておりますが、業務委託中に研修することは可能でしょうか? 事前に出向社員として受け入れて研修を行い、その後その会社と業務委託契約を結ぶことも検討しております。 よい方法があれば教えてください。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • 5. マネジメント研修・管理職研修の形式
    管理職研修を行う場合、社内・社外、階層別、テーマ・目的別、eラーニング、通信教育といった、研修の形式を整理し、それぞれの特徴について触れる。
  • 4.研修の準備と段取り
    研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。これら研修の準備と段取りについて、ポイントを整理してみたい。
  • マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか
    現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。
あわせて読みたいキーワード
研修内製化
研修内製化とは、社内の人間を講師にして外注していた研修を、社内で完結されるかたちに変えることをいいます。研修内製化には、研修コストを削減できること以外にも、企業独自の研修を実現できることや、ノウハウを蓄積して社内で引き継いでいけることなど、複数のメリットがあります。近年では研修を外部に委託せず、自社...
シェア研修
「シェア研修」とは、複数の企業のコラボレーションにより、新入社員研修などを合同で企画・実施する研修スタイルのことです。研修プログラムや講師、会議場など各社の育成リソースを共有し、所属の異なる参加者が企業の枠を超えて同じ研修を受けるのが特徴。自社内に閉じていた従来の新人研修と違い、“社外同期”ともいう...
LXP
「LXP」とは、Learning Experience Platformの略。「LEP」と呼ばれることもあります。直訳すると「学習体験プラットフォーム」で、受講者のユーザー体験(UX)向上に焦点を当てた学習ツールです。学習内容は受講者ごとにパーソナライズされて、受講者の特性に沿ったコンテンツがキュレ...
定番のQ&Aをチェック
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:09/01~09/23
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


いま、なぜ「ビジネスマナー」が求められるのか?<br />
~「型」を覚えることが人を成長させる

いま、なぜ「ビジネスマナー」が求められるのか?
~「型」を覚えることが人を成長させる

近年、若い人の言葉遣いや立ち振る舞いに対して、「違和感」を覚えることが...


3年目社員の「賢い」育て方 (第2回)

3年目社員の「賢い」育て方 (第2回)

ベンチャーのIT企業に入社し、4月から社会人3年目に突入したB氏。仕事...