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試用期間中の賃金減額(9割支給)について

いつもありがとうございます。表記で相談致します。

◆現状◆
対象者 :有期雇用者(フルタイムは日給、パートタイムは時給)
試用期間:雇用後1か月間
賃金 :試用期間中は正規額の9割とする
この取扱いを4年間継続いたしました。
なお、管理は人事部ではなく、他部署で行っています。


◆問題点◆
①試用期間といっても、就業規則等で明確に規定されているわけではなく、口頭で労働契約
締結時において「1か月は9割です」と当該本人に説明している状況です。
②もちろん、本採用に向けて能力等を勘案した判定は行っておらず、その手続きもありませ
ん。自動的に本採用となっている状況です。
③試用期間している1か月間と、1か月経過後の業務は、全く同じです。


◆お聞きしたいこと◆
①試用期間だと口頭では言っておきながら、本採用に向けた手続きが一切ない状態は、試用
期間を設ける根拠がないと思いますか?
②本採用に向けた手続きをしていない事実から、会社は、既に当該有期雇用者を「最初から」
本採用するつもりであって、試用期間と本採用との間には何もなく、賃金を9割とする根
拠もないと思いますか?
③そもそも、この9割支給は法違反なのでしょうか?
同一労働同一賃金の原則に反すると思いますか?そして、それは重大だと思いますか?
(これは、個人的に日本国においてあやふやな部分があるのではないかと考えていますが)


◆弊社としての落としどころ◆
1か月間9割支給を廃止したいと考えております。

ただし、この取扱いは、4年前に当該管理部署から人事部に問題提起されており、人事部か
ら「これらの取扱いは可である」と回答した歴史があります。
私は人事部10年以上在籍しておりますが、この許可をしたことを知り得ませんでした。そ
の回答者は今はおりません。
つまり、自分達が判定した結論を覆すための理論武装、および謝罪を管理部署にしようとしています。

ご協力頂ければ幸いです。
ご意見、お待ちしております。

投稿日:2012/11/08 16:33 ID:QA-0052006

*****さん
大阪府/ 

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問内容に各々回答させて頂きますと‥

①:試用期間は業務への適性等を判断する期間ですが、殆どの場合は自動的に本採用されているのが実情といえます。こうした取り扱いにつきまして直接の法的制約はございませんし、ごくまれでしょうが素行不良や極端な能力不足といった方が出る場合も当然考えられます。従いまして、この点に関しまして試用期間を設ける根拠が無いとはいえません。

②:最初から本採用する方向で進めていることはその通りといえます。但し、業務内容が同じであっても、入社したばかりの方とある程度慣れた方ではパフォーマンスに多少なりとも差があるはずといえます。従いまして、そうした観点から試用期間の賃金を1割程度下げる事自体につきまして必ずしも不合理な賃金差別であるとはいえません。

③:②で触れました通り直接の法令違反にはなりません。但し、こうした賃金の取り扱いにつきましては、労働基準法で就業規則上の必要記載事項であること、及び労働契約上の文書明示義務があることが定められています。従いまして、御社での口約束での措置は明らかな法令違反といえます。
 また後半の「同一労働同一賃金の原則」につきましては、確かに重要な原則と考えますが、日本の労働法令では明確に定義されるには至っておりません(※パート労働法で一部定めがございますが、適用されるのは正社員と同視できる短時間労働者に限定されています)。また、同じ仕事をしているというだけで同じ賃金が貰えるというのでは提供される労働の質という観点の考慮に欠けており、真の意味での同一労働同一賃金とは異なるものであって返って不公平な処遇ともいえます。

以上より、賃金規定上の労働基準法違反は見られるものの「1ヶ月間9割支給を廃止」をする明確な法的根拠は無いものといえます。但し、こうした措置を廃止することは労働者に有利な措置ですので特に差し支えはございません。理論武装等というよりはむしろ待遇アップによるより安定的な有期雇用者の採用及び定着といった実務上の観点から社内で合意形成される方が受け入れやすく適切ではというのが私共の見解になります。

投稿日:2012/11/09 00:21 ID:QA-0052018

相談者より

お忙しいところ、詳細のご回答ありがとうございました。
貴方ご見解を参考に、当該部署への説明を実施致します。

投稿日:2012/11/09 11:52 ID:QA-0052028大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

労基法

労基法で「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。その際の明示事項は労働基準法施行規則にあります。口頭での労働契約自体が大きな問題ですので、就業規則の整備とともに、確実に労働契約書を交わすようにすべきでしょう。コンプライアンスの問題ですので、会社として守るべきものと考えます。尚、労働契約は会社側だけを縛る訳ではなく、本件のような試用期間中の減額等もあらかじめ設定できますし、そこに本人の同意が証拠として残りますので、むしろ会社側を守るものといえます。

投稿日:2012/11/09 21:58 ID:QA-0052040

相談者より

ご回答、誠にありがとうございました。
締結に際する書面提示は行っていますが、不備も
含めて検証し、改善致します。

投稿日:2012/11/13 14:14 ID:QA-0052074大変参考になった

回答が参考になった 0

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