企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数14583件   回答数30983

賞与に考え方について

当社の賞与に考え方は、業績、各個人の成績に応じて算出することになっています。

しかし、その業績の考え方及びどのように賞与額に反映させるかは明確ではなく
社員に対して、支給計算に関する考え方を明確に示しておきたいと考えています。

企業によっては、赤字続きだと賞与は全く支給されない企業もあるようです。
大企業ですと、もともとの資産等もあるため、企業の体力的にも問題ないと思いますが
中小企業でも赤字でも支給するという考え方はあるのでしょうか?
株主様に説明がつくのでしょうか?

  • ヤタローさん
  • 東京都
  • 保険
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2012/06/07 12:22
  • ID:QA-0049869

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2012/06/07 13:34
  • ID:QA-0049870

代表者

賞与には法的定義はなく、赤字経営でも支給の可能性が・・・

一般に言う賞与には、法的定義はありません。 業績の成果配分という、漠然とした部分が共通認識となっている位のものです。 多少、支給率に変動があっても、長年に亘って、支給され続けていると、受取る労働者にとっては、生活設計の一部になり切ってしまい、業績に関係なく、一定部分の保証が必要になってくる実態があります。 比較的、懐の深い大企業なら、労使間で、条件付きながらでも、年間保証に近い取決めをしている事例も仄聞しますが、大企業とても、会社更生法の適用申請後、機構の下で経営再建するような事例では、賞与ゼロもあり得ます ( 月例賃金、既受給者も含む年金カットにも及ぶことも・・・)。 企業規模の大小に関らず、赤字の構造的性格、資産の余裕度、次期以降の経営改善見通しなどを、総合判断して決められるべきだと思います。 これらの判断要件が、説明責任を十分果たすことができるものであれば、株主への対応面でも問題は生じないでしょう。

  • 投稿日:2012/06/07 17:56
  • 相談者の評価:大変参考になった

明確なご回答をいただき大変ありがとうございました。
内容とても参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2012/06/07 19:09
  • ID:QA-0049872

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

賞与について

賞与については、会社によって考え方や定義は違います。
賞与も賃金の一部ですから、賃金規程や雇用契約書にどう記載されているかで、異なります。

例えば、賞与は必ず支給するという約束が従業員とされているならば、会社は原則として、例え赤字であっても支給しなければなりません。

賞与が業績により、「会社の業績により支給しない場合もある」と明確に記載されていれば、状況により、支給しないことも可能です。

賞与については、会社のスタンスを明確に規定しておかないとトラブルのもとになります。

  • 投稿日:2012/06/08 11:00
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。

参考にさせていただきたいと存じます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2012/06/07 21:31
  • ID:QA-0049873

人事・経営コンサルタント

人事・組織論の柱

本件は人事政策、組織政策の柱だと言えるでしょう。企業の経営判断の根本となります。民間企業である以上、組織のダイナミクス、発展成長への動力を失うことは企業の消滅につながりかねません。たとえ赤字であってもこうした戦略的、政策判断として賞与支給は当然あり得る選択肢です。ただし「一律支給」のような、モラール(士気高揚)につながらない、単なる生活給の分割支払いとして受け止めらえるものはこの限りではありません。

  • 投稿日:2012/06/08 11:30
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。

大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2012/06/07 22:33
  • ID:QA-0049874

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

賞与につきましては、法令上支給が求められているものではございませんので、各会社が就業規則上で支給条件を定めそれに従い支給するといった対応になります。

しかしながら、一旦就業規則に定めますと、その内容は遵守しなければなりません。従いまして、賞与につきましても定めがあればその通りに支給を行なう義務が発生します。

文面から御社では賞与の支給計算方法等について定めがないように思われますが、例えば「基本給の○か月分プラス業績により‥」とのみ規定してしまいますと、「基本給の○か月分」は経営状況に関わらず必ず支給しなければなりませんので注意が必要です。

また、賞与の考え方に関しましては、企業の規模によって変わるというよりは個々の会社のポリシーによって変わるものといえます。賞与を生活補償の面から捉えるならば最低保障部分を設けてもよいでしょうが、そうではなく完全に業績連動で考えるならば保障部分を設けず逆に会社業績によっては支給しない場合もあるとの文言を入れておくのが妥当といえます。

但し、現行制度で毎年額の変動はあっても必ず支給される仕組みになっているのであれば、支給しない場合の定めを設けることは労働条件の不利益変更になりますので、原則として労働者の個別同意を得ることが求められます。また株主の件についてですが、赤字続きで賞与を大盤振る舞いしているというのであれば到底株主の理解は得られないはずです。この点は人事管理というよりは経営上の問題ですのでこちらで具体的な回答までは出来かねます件ご了承下さい。

  • 投稿日:2012/06/08 11:31
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

具体的な事例を含めコメントを記載いただき
大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
1人だけ賞与支給
当方、従業員が10人未満の小さな会社です。 7月と12月に賞与支給をしていますが、このたび設立時より会社に貢献している社員に対し、 一時金を特別賞与と言う形で支給して欲しい、と社長より言われました。 時期は6月ですが、1人だけ賞与支給することは問題ないのでしょうか? よろしくお願いします。
08年賃上げ
お疲れ様です。 08年度の全国平均昇給額と昇給率のデーターをお持ちでしたら、教えて頂きたくお願い申し上げます。 大企業・中企業・小企業別にあれば、なお幸でございます。
賞与の支給月変更に関して
いつも参考にさせていただいております。 さて、賞与の支給月変更を検討しておりますが、変更に伴う問題点がありましたらご指摘頂きたく思います。 賞与算定期間・支給月 夏: 1月~6月 →7月支給(現在:12月~5月→7月支給) 冬: 7月~12月→1月支給(現在:6月~11月→12月支給)
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード

業績連動型賞与
会社あるいは部門ごとの業績を賞与支給額に連動させる制度。成果主義へ移行する企業のほとんどが採用しています。一般的には全社業績で賞与原資を決め、各部門の目標達成度などに応じて配分額を決める企業が多いようです。
業績連動型賞与制度
従来の「基本給」×「○カ月」といった「基本給連動型」ではなく、企業あるいは所属部門ごとの業績に連動して賞与の一定割合を増減し、支払額を決める制度。1990年代後半から大手企業を中心に相次いで導入されるようになりました。
100年企業
「100年企業」とは、創業以来100年を超えて事業を継承する企業を指し、いわゆる“老舗企業”“長寿企業”の意味で使われる言葉です。日本は世界有数の長寿企業大国といわれ、東京商工リサーチの調査によると、創業100年以上の企業は2012年時点で2万7,441社あることがわかっています。そのうち東証など国...

定番のQ&Aをチェック

従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
健康経営を戦略的に推進するステップとは?取り組み事例と外部サービスの選び方

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

ボブ・パイク 参加者主体の研修テクニック 働くパパママ育休取得応援奨励金
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:09/01~09/14
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


健康経営の実践に必要なステップ、外部サービスを選ぶ際のポイント

健康経営を戦略的に推進するための必要なステップや取り組み事例、外部サービスを選ぶ際のポイントをご紹介します。



「2020年度 新入社員育成」ソリューション特集

新入社員研修の種類やカリキュラム例、企業事例、おススメの「新入社員研修」サービスをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「2010.4 改正労働基準法」施行を前に、<br />
人事担当者が考えておくべき「人事管理システム」とは?

「2010.4 改正労働基準法」施行を前に、
人事担当者が考えておくべき「人事管理システム」とは?

来る2010年(平成22年)4月1日、いよいよ「労働基準法の一部を改正...