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解雇可能でしょうか？

身体が弱い、能力不足、問題行動の各々があるが、どれもそれ１つでは少し弱いとき、３つの内容を併せて退職にもっていくのは可能でしょうか？

◎本人の程度
・身体が弱い
メンタルで２度、その他疾病２度の長期欠勤歴あり
・能力不足
パソコンの入力業務程度の業務が完遂できない
・問題行動
器物損壊、セクハラととれる案件で１度出勤停止

弊社の就業規則上の解雇の定めとして、
身体・精神が弱く、業務に耐えられない場合
成績が著しく劣る場合　　を要件としています。

投稿日：2012/03/21 12:05　ID：QA-0048884

人事管理

*****さん: 東京都／電機（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

解雇可能かどうか

解雇というものは、元来、一方的な通告ですから、不可能ということはありません。
問題は、争いになったときに解雇が有効か無効かということになります。
また、柔道では、ありませんので併せワザで一本ということはありませんので、それぞれについてどうかということになります。
・身体が弱いについては、休職規定とのかねあいもありますが、現在、完治しているようであれば関係ないでしょう。
・能力不足については、会社にも指導責任がありますので、指導・教育が十分なされても改善の見込みがないのかがポイントです。
・問題行動については、指導・教育をしても再三繰り返すようであれば解雇対象となりうるでしょう。
■能力不足や問題行動については、会社側に立証責任がありますので、指導歴や始末書を取って証拠を取っておくことが大切です。
■文面を見る限り、今すぐ解雇というのは無理があるように思われます。まずは、指導・教育してそれでも改善の余地なくそのことが、会社にとって大きな損失であれば、退職勧奨。退職勧奨に応じなければ解雇というステップがよろしいでしょう。

投稿日：2012/03/21 12:50　ID：QA-0048885

相談者より

はやり難しいですか。
病欠を繰り返す、能力不足はアウトプットが何も出ていないため、周囲に迷惑をかけている、問題行動は会社として士気が下がるということで、会社にマイナスであるということは共通しているので、戦力になっていない旨再三本人には伝えていますが、退職勧奨を行ってみます。

投稿日：2012/03/21 15:33　ID：QA-0048890大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「解雇権の濫用」と看做されないための条件・・

|※| 個別には解雇要件に至らない要件が、多数併存し、全体として解雇処分に相当すると判断される場合、かなり厄介な問題になる可能性があります。「解雇権の濫用」と看做されないためには、「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要ですが、その立証が、非常に、煩雑になるからです。 .
|※| 先ず、「合理的な理由」のチェックポイントは、① 本人の行為が事実である（真実性の確認）、 ② 第三者に対し、立証できる（客観性の存在）、 ③ 懲戒事由として就業規則に定めがある（定めの文書化） .
|※| 次に、「社会通念上の相当性」ですが、① 違反事実に対し、その都度、注意指導を行っている（注意喚起）、 ② 必要な、再教育、再配置を実施している（適正配置）、 ③ 過去の解雇事例に比べ、公平、正等と言える（公平性） .
|※| これらのチェックポイントを、どれだけクリアーできるか、謂わば、常日頃の人事管理の積み上げが結論を左右すると言える事案と云えます。

投稿日：2012/03/21 13:43　ID：QA-0048887

相談者より

ありがとうございます。
本人の適性を考えた異動や指導は行ってきて、ほぼ手は尽くしましたが、本人はそれが当然で、まだ不足だと考えているかも知れません。
ただ、問題点は、おっしゃるとおり口頭での指示や注意が殆どなので、能力不足を実証するエビデンス等が殆どありません。
今後、腰を据えて証憑の収集を行います。

投稿日：2012/03/21 15:34　ID：QA-0048891大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

解雇プロセス

解雇のプロセスは自動的にできるものではありません。解雇要件を満たしたからと言っても、法的に十分勝算があるからといっても、それでも「人の心」を扱いますので、慎重の上にも慎重に進めなければなりません弁護士といえども自動的に処理できるものではないとお考えいただくのが第一です。その上で本件の場合は改善指導の実績の証拠の有無が重要です。
単に体力が人より弱い、能力が劣っているでは不十分で、いつ、何について、どのように指導し、その結果いつまでに改善することで本人も了解しているかという証拠の積み重ねの上、解雇の通告となります。非常にハードで、根気の要る業務ですのでぜひしっかり取り組んでいただきたく思います。

投稿日：2012/03/22 00:15　ID：QA-0048902

相談者より

「本人の能力が低い＝物事の認識が出来ていない」ため、本人が自分自身の能力が無いことを把握していない面があり、指導しても「次頑張ります」のみで終わってしまいます。
そのため、「本人の了解」は実質的に不可能です。
そのため、会社としての物証（指導歴）の積み重ねで持っていかざるをえないです。
ちなみに、どの程度（期間？）の指導で改善の無い場合、解雇に踏み切るのが妥当でしょうか？（現在はパソコンの数字の入力もきちんとできない状態）
一概にはいえないかも知れませんが、目安などあればお願いします。

投稿日：2012/03/22 11:08　ID：QA-0048916大変参考になった

回答が参考になった 0件

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