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相談数12227件   回答数25330

社内結婚時の別部署配置について

いつも参考にさせていただいております。
弊社には7年前から、上場企業としてあるべき人事基本に倣い、①同一事業部内で結婚した場合は別事業部に異動する(夫婦別所属の原則)、②総務・人事部署の社員が社内結婚した場合は他の部署に異動するの2点を人事配置制度の内規としています。
異動させる理由は、組織管理の観点から、①人事考課において情実が入る体制と見られることの回避、②人事管理指導と夫婦関係が相互に作用する恐れの回避、③他の所属員が不要な意識をすることの回避、④あるべき牽制行為が働きにくいと見られることの回避、⑤機密情報が夫婦間で漏洩すると考えられることの回避、また当事者配慮の観点から、①私生活と企業生活のけじめをつけれる配慮、②良い意味で適当な距離を保つ配慮、③組織管理の観点で述べた点を当事者が意識する負担の回避としています。
これまでは、社内結婚も少なく特に問題視されていなかったのですが、最近は増加傾向でもあり、また同期・先輩後輩の関係で人事考課をしない、あるいは同一事業部だが課が違うなどのケースも発生しており、この内規の妥当性を問われています。
理由の一つ一つは納得もできる内容と思うのですが、これを理由に社内異動を行うことには問題は無いでしょうか?
長文となり申し訳ございませんが、ご教示のほど、よろしくお願いいたします。

  • *****さん
  • 大阪府
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2011/10/07 18:33
  • ID:QA-0046449

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2011/10/07 23:08
  • ID:QA-0046453

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

婚姻した事実のみを持って必ず異動させるという措置につきましては、合理性を欠きますので避けるべきです。特に、かつてよく見られた女性労働者のみを異動させる措置は男女雇用機会均等法違反になりますので行ってはいけません。そこで、文面のような一定の理由に基き異動させるという措置の妥当性ですが、業務事情に照らし合わせていずれかの理由を明確にした上で異動を命じるのであれば直ちに違法行為とまではならない可能性が高いといえるでしょう。但し、文面に挙げられた理由はいずれも相対的な事柄に過ぎない点に留意しておくべきです。例えば、「人事考課において情実が入る体制と見られることの回避」については直接考課者とならなければそうした可能性が高くなるとは言い切れませんし、また「私生活と企業生活のけじめをつけれる配慮」につきましてもけじめがついてよりモチベーションが高まり業績が向上するといったケースもございます。従いまして、対応としましては多少手間はかかりますが、会社側の事情や意向に加えて交際中の職場での状況等を鑑み、当人達とも面談を行い希望等も確認された上で都度個別に異動の適否を判断されるべきというのが私共の見解になります。

  • 投稿日:2011/10/11 08:42
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。
昔とは違い最近では、この理由だけでは異動は難しいということですね。内規を廃止するのか、継続する(オープン化含めて)のかを検討してみます。

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参考になった:2名
専門家より
  • 投稿日:2011/10/07 23:42
  • ID:QA-0046454

人事・経営コンサルタント

意思決定過程と公示

内規のご趣旨はきわめて合理的であり、常識的措置だといえます。ただし昨今は情報開示の意味を勘違いし、すべての意思決定理由を開示せよ等という要求もあり得ます。完全に経営判断事由であり、公示の必要はありませんが、社内結婚が決まった場合には可及的速やかに上長への報告をすべく、日頃より管理職研修等で情報の収集プロセスを徹底する方が好ましいのではないでしょうか。これは規則で縛るものではなく、管理職が日頃から本件のように経営に影響ある動きがある場合に備える習慣をつけておくことに意義があります。また冠婚葬祭規定等で、3ヶ月以上前に申告することで祝い金支給などとすれば、角が立ちにくく進められます。

  • 投稿日:2011/10/11 08:36
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。結婚の報告は祝い金の支給含めて規程化されており、報告時期の遅れが発生することも多少あるものの必ず実施できてます。

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参考になった:3名
専門家より
  • 投稿日:2011/10/08 11:55
  • ID:QA-0046457

代表者

現行ルールの妥当性は十分、精査の上、内規からオープン化を

|※| 被用者 ( 社員 ) の負う義務の一つに、「 秘密保持義務 」 がありますが、その履行を、より確実にするためには、社員の自発性に任せきりにするのではなく、使用者 ( 会社 ) としても、具体的な措置を準備、提供することが必要です。 .
|※| ご説明の、現行ルールは、その意味で、とてもよく整理できているようです。ただ、「 内規 」 としての取扱いに止まっているため、効果が限定されているのが残念です。最近の発生した2件の事例は、考課制度において解決すべき問題で、配置ルールとは別のことです。 .
|※| 現行ルールの妥当性は十分だと思いますので、改めて、精査の上、公開に耐え得る表現になるよう、追加、変更、削除などを行い、内規からオープン化に向けて、検討する価値があると思います。

  • 投稿日:2011/10/11 08:32
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。規程化等も検討してみます。

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参考になった:2名
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