管理監督者

管理監督者の定義

■古くて新しい問題です。企業ごとの実態が異なるため、極力具体的に線引きを図っても、ある程度の抽象性は避けられないこと承知のうえで整理してみますので、御社にどこまて当てはまるかテストしてみて下さい。
■ます、次の3点を抑えておきましょう。
① 労働基準法41条でいう管理職の範囲はかなり狭い。
② 職制上の役付者がすべて管理職ではない。
③ 実際には、時間外割増賃金の節約目的で、乱用されている事例が多い。
■労働基準法関係
Ａ 管理職（管理監督者）であると判断するのに参考となる基準
① 労務管理方針の検定に参画したり、労務管理上の指揮権限を有しており、経営者と一体的な立場にある者
② 支社や支店のある会社の本社課長あるいは独立性の高い支社や工場の長以上の者
③ 上記役職と同等の待遇が与えられているスタッフ職にある者
④ 一般の従業員より高い給料を得ている者
⑤ ある程度の人事権（推薦する程度ではダメ）を有している者
⑥ 出退勤がフリーである者
Ｂ 管理職と判断するのにあまり参考とならない基準
① 労働組合との協定により指定された管理職
② 会社が指定している一定以上の役職
③ 管理職手当支給者
④ 暗黙の了解による一律課長級以上
■労働組合法関係
Ａ 混じっていると法適合組合と認められないおそれのある上級管理職
① 使用人兼務役員も含む役員
② 人事を直接左右する決定権を行使できる者。一般的には、総務・労務・人事部門の課長以上の者。
③ 労働条件や雇用制度の改変に直接携わり、その機密に接していることから組合員であることとの板ばさみになる者。
Ｂ 混じっていることが問題視されないと思われる「管理職」
① 総務・労務・人事部門以外の課長の者。
② 人事に関して補助的・助言的な地位にとどまる者。たとえば、総務・労務・人事部門の課長補佐以下の者。
③ 人事を直接左右する決定権といっても、アルバイトといった補助的・臨時的な職務に関する人事は含まれない。
④ 人事や労働関係に関する機密に直接接する「管理職」もその職務から離れた場合は組合員となることに何ら問題はない。
■労働時間の拘束はありませんので、拘束のための時間管理は不要です。但し、時間管理は、拘束管理以外の目的で必要となる場合があります。紛らわしいので、「管理職動静管理」と呼称するのがよいでしょう。

投稿日：2006/04/21 11:13　ID：QA-0004463

相談者より

投稿日：2006/04/21 11:13　ID：QA-0031835参考になった

管理監督者について

大変難しい問題であり、しかも会社側にとって年々厳しくなってきています。
一般的にはいわゆるプレイングマネジャーとしての課長クラスについては、問題になった場合、ほとんどが管理監督者としての基準を満たしていないというように判断されることになるかと思います。またいわゆる一罰百戒といった話も聞くところです。言い換えればグレーゾーンの幅が大変大きく、またその境目がきわめてあいまいなことは否めません。既にいろいろと調べておられるようですので、違う角度から現実的にお答えしてみます。
①組織図における明確なライン長のポストに就いていて、部下を持ち、しかも人事考課の権限を持っていること
②P（計画）－D（実行）－S（確認）の業務サイクル全般にわたって業務を任されており、そのなかに時間管理も当然ながら本人の自由裁量に完全に任されていること
③責任と業務にかかる時間に見合う賃金（管理職手当）が支払われていること。（他の時間管理対象者＋時間外手当との兼ね合い）
④実際の業務量・所要時間も一般通念上の範囲内であり、健康面でも問題がないこと
⑤管理監督者であることの認識をまず本人が十分に認識していること

いずれにせよ、人事管理の立場からは、常に現場の実態を直視し、初任管理職や管理職候補者など社員の声を聞く姿勢を持つことも重要かと思います。

投稿日：2006/04/22 18:11　ID：QA-0004472

相談者より

ご回答ありがとうございました。

①の人事考課の権限をもっていること、のレベルがどの程度を想定していますか？考課権限はそれぞれの立場でほとんどの管理職が持っております。最終決裁を想定されているのでしょうか？

また、時間管理を自己裁量で行うということはタイムカードの打刻等を行わせない方が良いということでしょうか？

それにしても監督署の納得する管理監督者など存在するのか非常に疑問です。

裏を返せば、皮肉にも労働法の番人である監督署の方針が「管理監督者などいない」と労基法自体を否定しているように感じます。

投稿日：2006/04/23 15:16　ID：QA-0031839参考になった

管理監督者について（その２）

人事考課は最終とは限りませんが、制度上明確に一次考課者であって、実際に考課表にも考課者として本人が記入していることは、当然に必要と考えられます。
また、時間管理については、勤務実態については、客観的に把握することが求められてきていますので、タイムカードを行わせないこととただちに結びつくものではありません。実態で判断されるということは、就業規則どおりの時刻に入退社しなくても、なんらかのペナルティが一切課せられないということとなるかと思います。

おっしゃる疑問点は当然かと思います。本社の工場長たる取締役やファミリーレストランの店長が管理・監督者として認定されなかった判例もでてきていますので、我々としてもこれは問題なく管理・監督者に該当するとはとても断言できなくなってきているのが実情です。一番分からないのがライン長同等格のスタッフ職の取り扱いです。

ただ、グレーゾーンのどの程度にあるのか、労務問題としてリスクがどの程度あるかということについては検討がつきます。もし問題が大きければ、まずは緊急対応策をとる必要があります。例えば労働安全衛生法などの観点から加重労働とはならないようにする、深夜勤務に該当する場合には、労働基準法に基づいて同手当を適正に支給するなどが該当します。

投稿日：2006/04/24 10:08　ID：QA-0004489

相談者より

投稿日：2006/04/24 10:08　ID：QA-0031849参考になった