産休・育児休業取得後の時短勤務について

正社員当時、掲題理由により休業、その後復職して時短勤務をしている社員を契約社員に切り替えていることは問題ありますか？
また、問題があった場合、過去に遡って対応する必要がありますか？
当社では、該当の（時間給）社員は、全員契約社員として勤務しています。
契約切替時に個々どういう会話がなされていたかは不明です。また、2004年より前の該当者で退職金受領資格のある方（勤続満5年以上）は退職金も支払済みですが、2004年以降の該当者は時短勤務中は算定されないものの退職金を受け取っておらず正社員への復職も可能性として残しております。よろしくお願いします。

投稿日：2005/04/20 14:46　ID：QA-0000436

報酬・賃金

*****さん: 東京都／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 101～300人）

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産休・育児休業取得後の時短勤務について

育児休業後も、休業前と同じ賃金・配置・その他の労働条件で雇用しなければいけないことはなく、育児休業後の時短勤務が、育児休業をしたことに対する制裁的な対応であれば問題となりますが、そうでなければなんら問題ないと考えます。あえて付け加えるならばあとでこじれないように、事前に休業申出者にたいして、休業後の賃金・配置・その他労働条件について明示しておいたほうがいいといえます。

投稿日：2005/04/20 17:13　ID：QA-0000440

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Re.Re:産休・育児休業取得後の時短勤務について

時短措置は、育児休業を終えて復職した従業員など、1歳から3歳までの子を養育しているものに対して事業主が講じなければならない措置として適正です。御社において時短勤務の扱いは全員契約社員となっているのですから、育児休業をした者に限って正社員にするなどの特別な対応が求められることはないと考えます。
＞説明が不十分であったと現契約社員が申し立てた場合、正社員にする義務はありますか？
法津では休業開始前の休業後についての賃金・配置・労働条件等の明示は努力義務となっていて、説明不十分だからといって正社員にしないといけないということにはなりません。しかしながら、”正社員にできない”の一点張りでは解決の糸口を見つけにくいですから、正社員としてはたらけるよう、フレックスタイム制、時差出勤、所定労働時間を越えて労働をさせない制度、託児施設の便宜のうちいずれかの措置を講じることも検討することが大切です。

投稿日：2005/04/21 10:37　ID：QA-0000448

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