無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

内定取り消しについて

いつもお世話になっております。

弊社はアパレル及び飲食店を経営しております。
今回の震災の影響で両事業とも経営面でかなりの打撃を受けております。
その中でも何とか既存社員の雇用は守るべく工夫はしておりますが、今年4月
入社予定の内定者については、内定取り消しをせざるを得ない状況になりつつ
あります。

内定取り消しは解雇と同じ扱いで相当厳しく判断される事は承知しておりますが
今回のように想定していない事象が起こってしまった場合は、どのように考え
どのように実行していくべきなのか、ご教示いただけますでしょうか。

どうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日：2011/03/23 09:40　ID：QA-0043122

人事管理

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 1～5人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、厚生労働省・文部科学省より主要経済団体等に対し、「採用内定を得ている被災地の新卒者等が、可能な限り入社できるよう、また、可能な限り予定していた期日に入社できるよう最大限努力すること」との要請が出されています。

従いまして、御社におきましてもこうした主旨に沿って努力される事が必要ですが、当然ながら経営上大きな打撃を受けた場合に内定取消しを検討せざるを得ない事もあるかもしれません。その場合はご認識の通り、明確な判断基準は無いとはいえ相当な合理的理由が求められます。現社員の雇用継続さえ非常に厳しいといった状況でなければ、安易に取消しを行うことは避けるべきと考えます。

ちなみに、入社の後やむを得ず休業させる場合ですと雇用調整助成金の対象となる場合もございますし、今後被災企業向けの新たな支援措置が行われる可能性も考えられます。そうした件も含め、企業イメージを損なうことなく御社の具体的状況に応じた適切な措置を採る為にも所轄のハローワークにご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2011/03/23 10:12　ID：QA-0043123

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
助成金についても確認してみます。

投稿日：2011/03/23 10:21　ID：QA-0043124大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

法的手順の遵守と負担となど、正面からの対処が最善

※.要件をシッカリ備えた採用内定の取消しに関する係争は、多くの場合、原告の勝訴になっており、労働契約.（.解雇権留保付の就労始期付労働契約.）.の成立という解釈を裏付けています。ご相談の内容は、未曾有の天災が引き金ではありますが、内定者との関係では、労基法上の解雇としての措置が必要でしょう。
※.従って、いわゆる「整理解雇の有効性の判断に関する４要件」（注）を総合考慮のうえ、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかで判断すべき、ということになります。
※.具体的には、４要件の精査結果に基づいて、解雇権の乱用でないこと示し、解雇予告（労基法２０条）や、退職時等の証明（労基法２２条）など、法的手順の遵守と負担となど、正面から、本件に対応されることが最善の選択肢だと考えます。
※.（注） ① 人員整理の必要性　② 解雇回避努力義務　③ 被解雇者選定の合理性　④ 手続きの妥当

投稿日：2011/03/23 11:02　ID：QA-0043126

相談者より

ご回答ありがとうございました。
お礼を申し上げるのが遅くなりまして失礼いたしました。
慎重に対応してまいります。

投稿日：2011/03/28 11:28　ID：QA-0043228大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

解雇手続き

まずは災害に遭われた御社におかれましては、たいへんなご状況と拝察し、お見舞いを申し上げます。
さて対応ですが、内定取り消しの重さについて十分ご認識になられておるようですので、通常の解雇と同じとお考えいただくのがよろしいと思います。解雇４要件（人員整理の必要性・解雇回避努力義務・合理的被解雇者選定・妥当な手続）を踏まえ、それぞれを満たしていくことになります。かなりハードルは高いので、震災のたいへんな最中とは存じますが、会社がもはや存続できない程に崩壊しているというような状況でなければ、この条件を整えるしかございません。

ただし、対象となる内定者との話し合いは自由です。もちろん辞退にもって行くような印象を持たれれば、やはり解雇を誘導していると判断されるリスクが高いので、決して辞退を求めていないということで、まずは状況を話してみてはいかがでしょうか。

投稿日：2011/03/23 23:07　ID：QA-0043139

相談者より

お礼を申し上げるのが遅くなりまして大変失礼いたしました。
その節はありがとうございました。
対象者と面談を重ね納得していただき取り消しとなりました。
アドバイスを参考に対応いたしました。
ありがとうございました。

投稿日：2011/04/14 10:00　ID：QA-0043425大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

内定通知の取消しについて

１．採用内定取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当な場合は是認できる。（最高裁　昭和５４．７．２０）

２．今回のケースは、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」にあてはまります。天災の打撃でかつ、採用予定の勤務地以外でも採用がむづかしいということであれば、社会通念上相当と認められる可能性は高いと思われます。

３．もちろん、可能であれば、予定どおり採用して、すぐに自宅待機＝休業命令を出すという選択肢もあります。
以上

投稿日：2011/03/24 12:15　ID：QA-0043158

相談者より

ご回答ありがとうございました。
お礼を申し上げるのが遅くなりまして申し訳ございませんでした。
状況を鑑みながら慎重に対応します。

投稿日：2011/03/28 11:26　ID：QA-0043226大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み