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再雇用制度における労使協定について

再雇用制度制定に際して、労使協定の締結をしようと思います。勿論、就業規則への記載も行います。労使協定の有効期間は１年とし、自動延長にしてありますが、もし従業員側より協定の延長に異議申し出があり、協定の締結が成されなかった場合には、どのようになるのでしょうか？
平成２５年までは、協定が整わない場合には、就業規則に記載すれば良いことになっていると思いますが。その後はどうなるのでしょうか？

投稿日：2006/03/09 15:50　ID：QA-0003967

人事管理

*****さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

冨田　正幸: 冨田社会保険労務士事務所東京都社会保険労務士会所長

継続雇用制度について

平成18年4月1日からの経過措置は、労使協定で努力したにもかかわらず、合意できない場合、中小企業では5年間、就業規則で一定期間運用することができます。
しかしその後は義務化されます。この際の罰則などはございません。
しかしその後、労使協定で対象者の基準を設けた際の協議が合意されない場合、原則、希望者全員となることになるかと思います。
というのは、継続雇用制度は、原則は、希望者全員としておりますから、協定が未合意であれば原則の制度どおりにならざるを得ません。
しかし、これでは企業の運営上大変、厳しくなると想定されますので、労使で、十分に話し合いをし、協定の合意をされていくよう努力すべきではないでしょうか？

投稿日：2006/03/10 00:12　ID：QA-0003978

相談者より

投稿日：2006/03/10 00:12　ID：QA-0031615大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

二宮　孝: ㈱パーソネル・ブレイン代表取締役・人事コンサルタント

詳細

再雇用制度における労使協定について

後のご質問についてですが、全社員について継続雇用の対象としない場合、継続雇用する社員の基準を労使協定で結ばなくてはならないことになっています。ただし、平成１８年４月１日から３年間（中小企業については５年間）の猶予が認められており、この期間は就業規則に明記のみでも可能となります。この後の対応ですが、実は法解釈上では必ずしも明確ではないところがあります。今回の特例が存続するための要件か導入のための要件かの解釈が両方できるからです。はっきりしているのは、特例措置が切れた後になって内容を変更する場合には、労使協定の締結による方法しかないということです。

投稿日：2006/03/16 19:37　ID：QA-0004083

相談者より

投稿日：2006/03/16 19:37　ID：QA-0031667大変参考になった

回答が参考になった 0件

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