出張規程ほか

本国の規定変更に伴う旅費規定の変更

私の知る範囲では、P&G社の旅費規定が、①原則としてエビデンス主義で、レシートがないとだめなこと、②食事が等級ごとに決められていてその金額が支給されているという例があります。しかし、食費を実費にして、問題にならないのでしょうか？
さて、１つずつ検討しましょう。

①外国にある本社の規則が変わった場合、日本にある支社は必ずその変更に従わなければならないのか？（阻止する方法はないのか？）
→日本法人として従わない理由があるかもしれないですが、外資系は多くが英米の基準に則してその基準やルールを押し付けられているのが現状ではないでしょうか？
基本的に従うほかないと思います。

②今回の変更は、不利益変更にあたらないのか？（ちなみに弊社の業績は黒字です）
→日当がなくなる点は不利益変更になりえますが、食事の実費がそれをカバーしてあまりあることを示せば問題ないでしょう。
また、労使の合意があれば、問題ないと考えます。

③海外出張（特に飛行時間が長かったり、機中泊が必要となる）の場合でも、移動の時間は通勤時間に相当するという考え方になるのか？（労働時間、さらには残業・深夜/早朝労働とはならないのか？）
→この点ですが、海外に出てしまえば、日本の労基法は適用されないでしょう。ただ、機中泊が心身の負担になると判断されるなら、それに対する手当があってもいいでしょうが、本国の見解と相反するのではないでしょうか？

④「英語の資料を配布したこと」は“従業員に対して十分な説明がなされた”とみなされるのか？
→日本語のサマリーはせめて配布されるべきでしょう。

⑤＊これは上記の出張規程の件とは違うのですが＊　現在弊社は残業代は支払われず、残業した時間数を平常の勤務時間で相殺（例えば、2時間残業したら、翌日は2時間早退）させられています。これは法律的に認められているのでしょうか？
→2011年4月から時間外勤務規制が厳しくなります。相殺は違法で、時間外に相当する手当を支給しないといけないです。

投稿日：2011/01/06 13:53　ID：QA-0024553

外国本社の方針

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■ 出張日当の中身は、出張に伴い発生する小口の諸雑費とされていますが、その殆どは、出張しなくても個人が支出するもの （ 例えば、昼食代、新聞、週刊誌 ） なので、本来支給不要という議論も根強く存在しています。この観点からは、本社の方針にも、それなりの合理性があります。

■ 然し、財務、経理、税務、法務などに比べ、人事政策については、「 全世界的に統一する 」のか、「 郷に入れば郷に従う 」 のか選択余地はあるかと思いますが、現状は、前者方針が圧倒的に強いようですね。

■ 以下、個別 Ｑ＆Ａです。

① 本社から見れば、日本法人も （ 重要度は分りませんが ） ローカル拠点なので、法的問題がない限り、別扱いは無理なように思えます。
② 不利益変更に違いありませんが、筋の通らない変更ではなく、その程度も、身構えて、反対できるほどのものではないでしょう。
③ 出張中の移動時間は、就労とは看做されないので、法的サポートは期待できないでしょう。
④ 従業員に対する日本語の説明書は、本社で作成できるものではなく、日本法人側で実施しなければならないでしょう。
⑤ これは違法です。暦日単位で処理しなければなりません。

投稿日：2011/01/06 20:46　ID：QA-0024568

相談者より

大変参考になりました。

投稿日：2011/02/14 08:13　ID：QA-0042497大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず基本的な事柄ですが、海外に本社を持つ法人であっても、労働法令に関しましては原則としまして属地主義の考え方により日本の法令が適用されることになります。

その上で各ご質問に回答させて頂きますと‥

①：この問題は会社内部の問題ですので、法的に解決出来る問題ではございません。従うも従わないも本社との話し合いで決められるしかないでしょう。但し、本社方針に従った結果、労基法違反等が発生するような措置は認められませんので、そうした事態になるようであれば法令違反を根拠として応じることが不可能である旨を伝え国内法に基く措置を採られることは必要です。

②：不利益変更になりますが、出張日当の内容変更ということで賃金減額等に比べますと重要性が低いですので、根拠を明確に示す等真摯に労使間で協議の上決定すれば労働者の個別同意までは必要ないものといえるでしょう。

③：海外出張であっても、単純な移動時間であれば労働時間扱いしなくても差し支えございません。但し、機内で打ち合わせや文書作成を行う等、業務に携わっていれば労働時間として扱わねばならず、労働基準法の定めに応じて時間外・休日・深夜労働割増手当の支給も必要となります。

④：英語が読めない従業員もおられるでしょうから、十分説明したとは到底いえません。当然ながら会社側で日本語訳した資料配布は勿論、変更主旨をきちんと分かるように説明される事がトラブルを避ける上でも不可欠の対応といえます。

⑤：1日8時間・週40時間を超える時間外割増賃金(×0.25）部分や休日(×0.35）深夜(×0.25）の割増部分については相殺出来ません。割増部分の支給無の時間相殺では労働基準法違反となりますので、早急に改善が必要です。

尚、⑤につきましては、当事案(出張に関わる問題）とは明らかに別件になり、法令上では最も重要な問題といえます。もし追加のご質問等がございましたら、混乱を避ける上でも掲示板に別の御相談案件として改めて投稿頂ければ幸いです。

投稿日：2011/01/06 22:31　ID：QA-0024569

相談者より

大変参考になりました。

投稿日：2011/02/14 08:13　ID：QA-0042498大変参考になった