算定期間の出勤率 賞与への反映について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

公共機関独自の制度に関しましては分かりかねますので、あくまで一般的な民間企業の場合という前提でお答えいたしますと、賞与の算定期間や計算等につきましては原則としまして就業規則で任意に定めて取り決める事が可能です。但し、法令に触れる内容がございますとそうした部分は認められません。

御質問につきましては、

①：労基法上の管理監督職であれば、厳格な出退勤の管理を受けない事が求められますので、欠勤や遅刻・早退を賞与算定基準に含めることは妥当でないものといえるでしょう。

②：時短分のみを計算して出勤率から差し引く分には差し支えないものといえますが、時短勤務をそのまま欠勤と同様扱いすることは不利益な取り扱いとして出来ないものといえます。

投稿日：2010/11/26 14:15　ID：QA-0024007

相談者より

投稿日：2010/11/26 14:15　ID：QA-0041722大変参考になった

賞与の算定基礎

欠勤や時短分などを算定基礎にして賞与を減額するという発想自体、適当でないと考えます。
そういう運用をすると、二重に賃金を減額することになるからです。
在籍期間をベースにし、一定以上の欠勤をした場合、その期間を控除し、その上で倍率を定めるなら、やむを得ないです。例えば、1カ月以上の長期欠勤などの場合です。
賞与の微細な金額差は、人事考課によって決めるものとみなされますから、そうしたものが計算に入ってくると、従業員心理にとってマイナスになるでしょう。

投稿日：2010/11/26 16:52　ID：QA-0024015

管理職適用は違法とは言えず、育児や介護不就労控除は問題ない

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■ 賞与が業績の成果配分であることは、ほぼ、社会的通念だと思います。受給対象者への配分に際しては、「 貢献度 」 が決定軸になりますが、具体的には、貢献の 《 質 》 と 《 量 》 の２つの要素から成り立っています。ご検討の中の変更案は、《 量 》 の要素を、よりきめ細かく反映させるものと理解できます。以上の基本理解の下に、ご質問を拝見致します。

▽ ご質問 ①

いわゆる労基法４１の２に該当する 「 管理監督者 」 （実質要件は厳格） といえども、例えば、就労が５割にも満たないような場合でも、（ 《 質 》 の査定は別として ）、《 量 》 の評価面で、１０割就労とするような事例は、明らかに、不合理と考えられます。また、管理職と言われる人たちの７～８割は、厳格な実質要件を満たしていないといわれる現状で、適用除外するのは適切さを欠くことになります。賞与という業績成果の配分方式にまで、「 労働時間・休憩・休日規定の適用除外 」 しなくても、グレーゾーンであり、一概に、違法とは言えないと思います。

▽ ご質問 ②

賞与査定の問題については、産休や育児時短分の時間を欠勤扱いしたことの是非が問われた事例があります。結論としては、欠勤扱いを無効としました。然し、この件では、「 出勤率が９割に達しない場合には賞与全額が不支給 」 という決め事について争われたもので、ノーワーク・ノーペイの原則が、否定された訳ではありません。むしろ、９割条項を定めること自体は、一応経済的合理性があるとして上で、「 ９割 」 条件が、産休や育児時短分の時間の欠勤扱いで、賞与ゼロになる可能性の大きいことを問題にしたのです。従って、賞与の算定出勤率からも控除することに問題は無いと考えて差し支えないと判断致します。

投稿日：2010/11/27 12:48　ID：QA-0024023

相談者より

投稿日：2010/11/27 12:48　ID：QA-0041732大変参考になった