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３６協定

はじめまして。質問させていただきます。

この度１１月より弊社のある部門から転居を伴う異動により、こちらの管轄へ異動となった方がおられます。

元々、旧の部署においては適用除外業務の対象として、月８０時間、年間７００時間が適用されていたようなのですが、こちらでは、適用除外とした場合でも月６０時間、年間５００時間でお願いしたいと考えております。

そこで基本的なことですが、この異動を境にしてもこの対象の方の今年度の労働時間はリセットされませんよね？
通算で年間時間をカウントするということでよいでしょうか？

尚、社内転籍制度などによりその方の労働時間を全く把握できない場合でも、なんらかの手段でその年度の労働時間を明らかにして、年枠を超えないようにしなければなりませんか？

回答の程、宜しくお願いいたします。

投稿日：2010/10/28 18:30　ID：QA-0023600

人事管理

*****さん: 東京都／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 10001人以上）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

異動者に関しましても、当然ながら異動先での36協定内容が適用されますので、貴部署におきましても協定に定めた時間数の上限が月60時間、年間500時間であればそれに従わなければなりません。その際は、労働者保護の観点からも前部署での時間外労働はリセットせずに通算することが求められるべきといえます。

また、「社内転籍制度などによりその方の労働時間を全く把握できない場合でも‥」との御質問ですが、全くの他社からの入社の場合はともかく、同会社内での異動であれば、前部署が労働時間管理を怠っているといった法令違反状態にない限り、労働時間を全く把握出来ないということはまずありえないでしょう。

36協定内容を遵守し会社としての安全配慮義務を果たす上でも、本人または前部署に確認される事が必要不可欠といえます。

投稿日：2010/10/28 21:06　ID：QA-0023603

相談者より

投稿日：2010/10/28 21:06　ID：QA-0041531大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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異動後の延長時間の考え方について

まず異動を境に労働時間はどのような扱いになるかですが、通算で考えるよりも各部署に所属していた期間に対してそこで適用されていた年間延長時間を基準としてそれぞれの延長時間が何時間になっているか管理することが理にかなっています。
つまり年間延長時間７００時間の部署に６ヶ月間いたのであればその６カ月間の最大延長時間は３５０時間、残りの６カ月を年間延長時間５００時間の部署にいたのであればその部署での最大延長時間は２５０時間と考えるということです。

そもそも３６協定の考え方としてはその業務の特性上やむを得ず長時間労働となってしまう場合に労使間で協定を締結し、合意のうえで労働時間を延長するというものです。その業務にはそれだけの労働時間の延長が必要であるから延長時間を定めたわけですので、年間で異動後の５００時間に収まればよい、というような考え方は趣旨にそぐいません。

また、労働時間を把握できない場合ですが、本来把握できない状況では労基署の臨検（立入検査）などの場合に指導を受けることになりますので、直ちに把握する手段を講じる必要があります。なお、年枠を超えないようにしなければならないかという点については、３６協定は労使間の取り決めですので、超えるような勤務状態では従業員の方から労基署へ申告されるリスクもありますし、臨検によって是正勧告を受けることにもつながります。
逆にいえば、そのような立ち入り検査などがない限り、年間の延長時間を報告する義務があるわけではありませんが、日ごろから法令や労使協定の遵守が会社を守る上でも重要です。

投稿日：2010/11/01 10:22　ID：QA-0023658

相談者より

投稿日：2010/11/01 10:22　ID：QA-0041556大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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