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福利厚生の団体扱い保険金額減額について

いつも参考にさせていただいてます。

福利厚生の目的で加入している団体扱い生命・傷害保険の内容を変更した場合の法定手続きについて質問があります。

当社は現在従業員の福利厚生を目的として団体扱い生命・傷害保険に加入していますが、経費削減の一環として保険金支給額の減額による保険料負担の圧縮を検討しています。おおまかな制度内容は以下の通りです。

①保険契約者＝当社、被保険者＝従業員、保険期間＝従業員の在職期間、保険料は当社が全額負担です。
②死亡保険金を弔慰金、障害給付金及び入院給付金を見舞金として全額支給。金額は勤務年数に応じて一律に決定。
③本制度は就業規則とは別に付属規程化されていますが、保険金・給付金の具体的な支給金額の記載はありません。但し、過去の支給実績から従業員には支給金額の水準は周知されています。

保険金支給額の減額に際し、規程には支給金額の記載がなく文言変更の必要がない場合でも、やはり就業規則の不利益変更として、従業員への意見聴取などの法定手続きが必要となるのでしょうか（もちろん従業員に対しては減額の変更理由について丁寧に説明するつもりです）。

よろしくお願いします。

投稿日：2010/10/25 15:45　ID：QA-0023512

福利厚生

*****さん: 熊本県／その他業種（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面のような福利厚生上の措置に関しましても広義の不利益変更には該当するものと考えられますので、事前に十分な説明をされる等真摯な対応が必要です。

しかしながら、賃金や労働時間等の重要な労働条件とは異なり、変更内容に合理性があれば通常個別同意までは不要といえるでしょう。

労働契約法第10条におきましても、「就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」と定められています。

従いまして、付属規程改正について意見聴取等の法定手続きは必要ですが、上記労働契約法の内容に沿った変更措置であれば、反対意見を受け入れたり個別同意を得たりする必要性まではないというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/10/25 22:51　ID：QA-0023517

相談者より

早速ご回答いただきありがとうございました。
当方も従業員への事前説明は大切であると考えていますので、ご指摘の通り真摯に対応してまいりたいと思います。

また、「変更内容の合理性」について、ケースバイケースで基準は変わってくると思いますので、当社のケースがそれに該当するかを慎重に検討しなければならないと思います。

投稿日：2010/10/26 11:14　ID：QA-0041494大変参考になった

回答が参考になった 0件

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