退職時の有給取得について

制裁等は得策ではない

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

「引継ぎが完了していない」とのことですが、当の社員には実際にどの程度の過失があるのでしょうか？　所属の管理職は適切にマネジメントを行っていたのかどうかを含め、ご本人だけの責任とは言えない面もあるのではないでしょうか？
であれば、退職は予定通りとすべきでしょう。
また、仮に当の社員に大きな過失があるとしても、予定している有給休暇を減らす等の措置は適切ではないでしょう。
基準法の趣旨に反するリスクが濃厚であることに加えて、退職してモチベーションが大きく低下している社員を無理に出社させたからといって、そこに果たしてどれほどのメリットがあるのでしょうか？　トータルで見て、リスクを犯してまでやるべきことではないと思われます。
やる気のない社員であればあるほど、早々にお引取りいただくのが賢明でしょう。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/02 20:19　ID：QA-0020839

相談者より

投稿日：2010/06/02 20:19　ID：QA-0040304大変参考になった

消化後の退職を申出ている限り、応じなければならない

■ 通常の退職に際しては、先ず、就業規則に定められた業務の引継ぎが優先されます。その上で、退職者から、未消化有休の取得要求があれば、退職日を変更の上、休暇行使を認めざると得ません。
■ 退職日を変更せず、未消化のまま消滅した場合、残日数に応じて金銭を支払うことは、法で禁じられている、事前の買上げとはならず、可能ですが、本人が使い切ると表明している限り、買上げではなく、取得を認めざるを得ないことになります。
■ つまり、業務の引継は、会社に権利がありますが、未消化有休の取得は、労働者に権利がるという構図になっていると言えるでしょう。

投稿日：2010/06/02 21:17　ID：QA-0020840

相談者より

投稿日：2010/06/02 21:17　ID：QA-0040305大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年次有給休暇の取得に関しましては法令上認められた権利ですので、引継ぎ等の業務事情に関わらず所定の退職日までに請求され現実に消化可能な日数については全て付与しなければなりません。

その一方で、命じられた業務の引継ぎが出来なかった場合には、就業規則の定めに基づいて制裁措置を科すことが可能です。これは有休を取得したからではなく、あくまで業務の引継ぎを当人が行わなかったことによるものですので、有休の件とは切り離して取り扱う事が可能ですし、また制裁を有効とするためにもそうしなければなりません。

但し、その場合の制裁措置に関しては当然ながら就業規則にあらかじめ定められている内容に限られますし、また減給ですと最大でも労基法の制限で1日の平均賃金の半額しか行えませんのであまり有効性はないものといえます。

加えて、文面内容を拝見する限りでは、当初から引継ぎ期間も十分に考慮した上で退職日を決められるべきだったともいえますので、そうした部分で会社側にも過失があれば制裁可否を巡って新たなトラブルとなる可能性も否定できません。

従いまして、現実的な対応方法としましては、業務引継ぎの重要性を話された上で退職日を延ばしてもらう方向にて話を進められるべきといえるでしょう。

投稿日：2010/06/02 22:37　ID：QA-0020842

相談者より

投稿日：2010/06/02 22:37　ID：QA-0040307大変参考になった

有給休暇と引き継ぎ

有給休暇の取得は労基法などが定める労働者の基本的な権利であり、退職日を決定するのに取得を拒むことは望ましくないでしょう。ただ、実際には有給休暇を取得させないで退社させている例も多く見られます。

さて、就業規則で引き継ぎを求めているということですが、就業規則は紛争時などに非常に重い存在ですが、辞めていく社員に対して、どれだけの制裁、あるいは訓告、けん責など処分をして効果があるのでしょうか？
社員の退社には自発的なものと非自発的なものがあると言われています。後者は結婚や配偶者の転勤、育児や家事への専念などの諸事情で離職するケースを指しています。一方、表面的には家業手伝いなどとしていても、会社の方針やあり方、上司、その他、会社の諸要因、諸要素に不満を持って退職する場合、これを前者の自発的離職と呼んで分類しています。
引き継ぎを拒むほどなので、今回のケースは自発的離職に分類されるものと考えられます。
そもそも会社との不一致があった人に無理やり引き継ぎをさせても、後任は快い引き継ぎを受けられるとは限りません。また、たとえば、担当取引先に挨拶回りに行くというような状況を想定したとして、顧客目線で、よい対応、印象が与えられるか、疑問です。
この点で、上記のソフィアコンサルティングの田添氏の回答に私は首肯します。
労基法などの労働法令はそもそも労働者の保護のため、また労使の紛争を調整するために想定された法律です。そして、就業規則は会社として、従業員と対抗するために定めることができる文書です。就業規則の文言は重いですが、そこに書けば、すべてが認められるわけではありません。
また労基法でさえ、民法が別に重複する規定をしており、民法によれば、退社の意思を示した2週間後には自動的に雇用関係がなくなるとあります。この民法の規定に沿えば、突如、出社拒否してメールか電話で一方的に出社を拒否し、退社しても、会社は何も言えないことになります。
地位確認などの労働裁判、労働審判はありますが、出社拒否の従業員に対してどうこうというのは本来、難しいことなのです。
前文で労働条件の最低を定めるとする労働基準法は、こうした状況について特に定めておらず、就業規則の作成と届け出を促しているにすぎないです。
今一度、原点に立ち戻ってお考えください。

投稿日：2010/06/03 00:39　ID：QA-0020850