無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

退職付加金について(慣例)

　当社の賞与は、１０～３月分を６月支給、４～９月分を１２月支給としております。
　これに伴い、４・５月自己都合退職者には、賞与対象期間在籍のため慣例として基本給の１カ月分を退職付加金の名目で退職金とは別に支給しております。なお退職付加金も退職所得扱いとしています。
※１０・１１月も同様です。
これは、就業規則や内規にも定めがないものの、以前から慣例として行っております。なお欠勤日数があった者には人事部の判断で支給しなかった場合もあります。
この慣例は、労働組合も承知しておりますが、きわめて運用が曖昧になりがちであり一切廃止したいと思いますが問題ないでしょうか。
それとも、逆に賞与対象期間在籍であれば、何らかのものを支給することが一般的でしょうか。ご教示願います。

投稿日：2010/04/26 14:54　ID：QA-0020240

報酬・賃金

あーさん: 愛知県／機械（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

労働条件につきましては、原則として形式よりも実態を優先して取り扱うものとされています。

従いまして、就業規則や労働契約書・内規等に記載が無くとも、労使双方が認め慣行となっている内容に関しては労働条件として認められますし、就業規則の定めよりも優先しますので注意が必要です。

文面の退職付加金につきましても、これまで労使双方が特に異議を挟む事も無く慣行として支給されている場合ですと、労使慣行としまして労働条件になりますので、廃止される場合には労働者の同意を得ることが必要になります。

また、賞与対象期間在籍であれば何らかの支給する事が必要か否かに関しましては、あくまで賞与規程上の定めによります。

特に定めがなければ退職者であっても通常対象期間中の賞与分の支払義務が発生しますし、逆に在籍者のみの賞与支給と定めていれば退職付加金のような給付も含め一切の支払義務はないものといえます。

投稿日：2010/04/26 22:42　ID：QA-0020247

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

規程化が必要、世間の支給方式はバラバラ、御社のやりたい内容で

■ ご相談の支給金は、退職金であろうと、臨時の賃金（賞与）であろうと、もし決めたのなら、就業規則に記載しなくてはなりません（これを、相対的記載事項といいます）。慣行化、欠勤日数に関する恣意的取扱いは、内容もさることながら、支給するのであれば、就業規則に記載されていないことは労基法違反となりますので、是非、規程化して下さい。
■ 因みに、税法上も、退職手当としての処理に問題なしと言えないと思います。国税庁は、「その支払金額の計算基準等からみて、他の引き続き勤務している者に支払われる賞与等と同性質であるものは、退職手当等に該当しない」しています。つまり、賞与支給の性質を引きずっていると、給与所得と見做されます。
■ さて、規程化すべき内容ですが、賞与に対する見方によって方式は分かれます。自己都合退職者に対する支給には、《業績の成果配分としての賞与の期間対応性を完全に尊重し、退職後であっても、在籍期間を反映の上、１００％》とする企業から、《賞与支給時に在籍していない場合は、ゼロ》とするろころまで、幅広くあります。ここは、御社次第の部分です。
■ 会社としての方式をベースに、労組、或いは、社員代表と協議し、最も御社の考えに近い方式を決定の上、就業規則の変更、届出、社員への周知など、然るべき手順を経て規程化されるよう、お勧め致します。

投稿日：2010/04/27 08:47　ID：QA-0020250

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

支給取りやめは好ましくない

総額人件費の抑制のために、いろいろな局面から削減を図ろうとする企業が増えています。ある意味で仕方がないことです。
しかしながら、退職時の基本給1カ月分はほぼ慣例となっているようで、不支給になったケースがほとんどないとあります。また、労組もそれを１つの労働条件と捉えていると考えられます。
規定化されていないとはいえ、１つの内規であり、実質的なルールです。
さて、残すこと、およびその規定化が一番望ましいのですが、廃止するとすれば、何らかの付帯条件とともに、労使で話し合う必要があるものと考えますが、いかがでしょうか？

投稿日：2010/05/06 01:57　ID：QA-0020323

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み