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相談数15090件   回答数32451

社員教育

現在、「教育」制度は皆無に等しい弊社ですが、今後、企業規模拡大に向けて、新卒採用を再開する予定です。担当の私自身が未経験でも有り、何から手をつけていいのか わかりません。かつ、採用も実践していかなければなりません。何か、ご助言いただけましたら幸いです。

  • *****さん
  • 大阪府
  • 販売・小売
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2005/09/09 14:22
  • ID:QA-0001919

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/09/10 10:28
  • ID:QA-0001923

この回答者の情報は非公開になりました

社員教育

弥永事務所の弥永と申します。
よろしくお願いいたします。

全社の教育制度の構築にどのように取り組んでいけばよいかというご質問と捉えてよろしいでしょうか?
社員教育はOJTが基本であり、研修などのOFF-JTはそれを補完するものと考えます。そして貴殿の役目はこのOFF-JTの仕組みを作ることですが、
まずは現状を把握することから始められたらいかがでしょうか?
御社の各部門の管理職クラスに現状どのように部下の育成を行っているか?どのような問題点や困っていることがあるかをヒヤリングし、その上で問題点を解決するためにOFF-JTとしてどのような仕組みを作っていかねばならないかを検討されてはいかがでしょうか?

抽象的なアドバイスになってしまいましたが参考になれば幸いです。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/09/10 23:26
  • ID:QA-0001929

大竹 英紀
株式会社 中央人事総研 経営コンサルティング部 代表取締役

人材教育

「教育制度の構築方法」というご質問ということで回答いたします。
  
教育制度を構築する際に検討しなければいけないことは、
  
■御社の中期経営計画における人材方針が明確になっているかどうかです。事業規模拡大ということであればなおさら必要です。経営計画の経営目標達成のために人材教育(手段)があることをご理解いただきたいのです。   
■具体的な考え方のステップ
①経営計画からの機能別・部門別の課題の確認
  中期経営計画策定にあたって、事業部の問題点が あろうかと思います。その課題達成のために、商  品・営業・サービス・物流等という機能別(部門  別)の目標があろうかと思います。

②教育方針の策定  
  その目標達成のために既存の人材レベルで達成できるのか、達成できないのなら、何が不足しているのか、レベルアップするにはどのようなスキル・知識・考え方が必要か、また新規採用ならどんな人材が必要か、明確にする必要があります。そこで初めて、御社の人材育成の課題がクリアーになります。また、御社に人事制度があろうかと思いますが、その中から、階層別か職種別に評価結果の低い項目(弱点)を抽出して、教育課題を整理することも有効です。最終的には、教育方針という形でまとめます。また、同時に現場の責任者とのヒアリングも必要でしょう。

③教育計画の策定
  ここでは、5W2Hの視点で教育計画を立案しま す。大企業のような緻密な「教育体系」を作る必要 はありません。大まかに重点思考でつくります。教 育の体系としては、OJT、OFF―JT、自己啓 発の3つです。この3つの視点で今年、来年は、ど んな教育を実践すべきかを中期的な教育方針の中で 策定下さい。
 また不明な点があれがご連絡下さい。
 

  • 投稿日:2005/09/10 23:26
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/09/15 18:51
  • ID:QA-0001999

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

新卒採用および人材育成

新人を採用して、現在の企業風土に染めたいのでしょうか。
それとも、将来的にこうしたいという「企業文化」をつくり、その時に活躍できる新人を採用したいのでしょうか。
優秀な新人をいくら採用しても辞めていってしまうのが現在の状況です。
その原因は「価値観」の相違にあると思われます。
3年先くらいまでの「企業が大切にしたい価値観」を明確にすることがまず第一のステップだと思います。
その価値観に合う人を採用すれば、3年さきまでは離職しません。

  • 投稿日:2005/09/15 18:51
  • 相談者の評価:参考になった

 

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