前職で、誓約書を強要されている社員がいます

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．競業避止誓約（競合他社就業禁止）の有効性
労働者の転職の自由は憲法22条により強く保障されており、退職後の競業避止義務は例外的にのみ有効と解されています。裁判例・実務上は、次の要素を総合考慮して判断されます。
（１） 地位・職種（経営幹部、研究職、営業責任者などか）
（２） 秘密情報・顧客情報へのアクセスの有無
（３） 競業禁止の範囲・期間（業種・地域・期間が限定的か）
（４） 代償措置（競業禁止期間中の補償金の有無）
ご質問のAさんは
・役職なし
・顧客リストやノウハウを保持していない
・一律に「1年間競合他社就業禁止」
・補償の説明もない
という状況であり、誓約書の内容は無効または著しく限定解釈される可能性が高いと考えられます。

２．誓約書への署名を拒否できるか
結論として、署名を拒否することは可能です。
退職は労働者の一方的意思表示で成立し（民法627条）、誓約書への署名を「退職手続きの条件」とすることはできません。
また、就業規則は「周知」が効力要件であり（労基法106条）、Aさんが内容を知らされていなかったのであれば、就業規則自体を根拠に義務を課すことは困難です。

３．退職手続きを進めてもらえない場合の対応
前職との話し合いでは、感情論を避け、次のように整理して伝えるのが有効です。
・競業避止義務は職業選択の自由を制限するため、厳格な要件が必要であること
・Aさんは秘密情報に接する立場ではないこと
・就業規則の周知がなされていなかったこと
・仮に競業避止を求めるのであれば、補償措置が不可欠であること
それでも応じない場合は、「退職の意思表示は既に成立しているため、退職日は変更されない」という立場を明確にし、書面（メール可）で通知することが現実的です。

４．貴社の入社時期を遅らせる必要があるか
原則として、入社時期を遅らせる必要はありません。
競業避止誓約が無効となる可能性が高く、また前職が第三者である貴社に直接法的拘束力を及ぼすことも通常はありません。
ただし、万一のトラブルを避ける観点から、
・Aさんに「前職の営業秘密を使用しない」旨の誓約書を貴社で取得する
・業務内容を明確にし、前職と競合しない業務から開始する
といった実務対応を取るとより安全です。

５．まとめ
・誓約書の署名拒否は可能
・署名しなくても退職は成立する
・競業避止義務は無効となる可能性が高い
・貴社の入社手続きを遅らせる必要は原則ない
Aさんには「転職自体が直ちに違法になるわけではない」ことを丁寧に説明し、安心させた上で実務対応を進めるのが望ましいでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/02/02 08:55　ID：QA-0163845

相談者より

ご回答ありがとうございました。Aさんに、誓約書のサインは応じなくて良いこと、そして退職手続きに支障がある可能性がありましたので、『退職証明書』の発行をお願いしました。その結果、通常の対応をしていただけたようです。
大変勉強になりました。
Aさんが新しい職場で安心して仕事ができるよう、サポートを続けて参ります。
ありがとうございました。

投稿日：2026/02/03 08:41　ID：QA-0163936大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

退職時の誓約書への署名は法的義務ではなく、本人の自由意思に委ねられます。

役職や秘密保持の状況、代償措置の有無に照らせば、この競業避止義務は無効と
判断される可能性が高いでしょう。

署名拒否を理由とした退職手続きの遅延は認められないため、法的根拠を盾に
冷静な交渉を促してください。

貴社への入社時期は、本人の心理的余裕や円満退職の推移を見守りつつ、最短
での入社を目指して柔軟に調整するのが最も現実的で安全かと存じます。

投稿日：2026/02/02 09:23　ID：QA-0163852

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。
早速ですがご相談の内容に沿って回答し、最後に貴社において注意すべき事項などを申し添えたいと思います。

■競合他社への転職を禁止する誓約書は法的に有効か？
【結論】＝有効です。
労働裁判の判例によれば「有効」とされています。ただし無制限に有効とされる訳ではなく、次の事項において合理性がある場合に限る…という条件つきです。
(1).禁止期間（不当に長くないか？→過去の裁判では2年間の転職制限が有効とされました）
(2).禁止地域（転職を制限する地域が不当に広域ではないか？）
(3).禁止職種（企業の機密情報に直接関わる職種だったか？）
(4).代償など（転職禁止の代償として手当や退職金の上乗せはあるか？）

■誓約書へのサインを拒否することは可能か？
【結論】＝可能です。
むしろご相談の事案についてはサインすべきではありません。その理由は概ね次のとおりです。
(1).就業規則の有効性；就業規則が法的拘束力を持つのは、その内容が労働者に周知されていることが不可欠です。ご相談の事案のように、未周知の就業規則にもとづき、退職時に後出しで提示された制約は、法的な拘束力を持ちません。
(2).労働契約の原則；労働契約法は、労働条件の決定や変更は、労使間の対等な立場における合意にもとづくべきであると規定しています。また退職に際して在職中には知らされていなかった義務を課す場合、労働者の同意が必要です。
(3).職業選択の自由；競合他社への転職を禁止する誓約書へのサインを強要することは、憲法で保障されている職業選択の自由を制限することになり、競業避止義務に合理性が無ければ、公序良俗に反する行為として無効となります。

■退職させてもらえない場合はどうすべきか？
労働基準法の母体となった民法の雇用契約条項によれば、正社員のような無期雇用契約の場合、労働者は勤務先に退職の申し入れをしてから2週間が経過すると、勤務先の承諾が無くても労働契約を終了できます。

ただし勤務先が「聞いてない」「承諾していない」などと開き直るケースが一般的ですので、「退職願（申請）」ではなく「退職届（通知）」を、勤務先の「代表者」宛に、内容証明および配達証明郵便で送付するようにしてください。

なお前職の勤務先が雇用保険や社会保険の資格喪失の届出をしてくれない場合は、前職の勤務先を所轄する公共職業安定所と年金事務所にその旨を通報し、前職宛に届出を督促するようにお願いしましょう。

■想定されるリスク
(1).転職者が懲戒解雇されるリスク
～件の転職者が誓約書の提出を拒否したまま退職しようとした場合、前の勤務先が件の転職者を懲戒解雇する可能性があります。この場合は、所轄の労働基準監督署に行って、不当解雇された旨について相談してください。

(2).貴社および転職者が前職から訴えられるリスク
～貴社が件の転職者をそそのかして、前職の機密情報を不正に入手しようとしている等の理由で、前職から貴社および転職者が訴えられる可能性があります。業界内での貴社の影響なども踏まえて、顧問弁護士に相談することをお勧めします。

アドバイスは以上となりますが、ご質問者様のご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/02/02 09:42　ID：QA-0163856

対応

転職禁止自体は無効な制限であるため、無視して進めることができます。
とはいえそうした違法な条項を就業規則化したり、就業規則を開示しない等、コンプライアンスを無視する社風であればトラブルも予想されます。
貴社の弁護士さんなどを紹介し、法的に何も問題ないことなど説明してもらい、安心して入社できるようにしてはいかがでしょう。

投稿日：2026/02/02 09:53　ID：QA-0163860

ご質問の件

競業避止につきましては、職業選択の自由に反することなどから、
合理性が求められます。

合理性とは、就業制限の必要性、機密情報を知りうる立場にあるなどです。

合理性がない場合には、拒否も可能ということになり、
拒否したからといって、退職できないということにはなりません。

役職はなく、顧客リストやノウハウなども持ち合わせない職種ということであれば、
競業避止に合理性があるとはいえないでしょう。

投稿日：2026/02/02 14:57　ID：QA-0163888

労働契約法

　以下、回答いたします。

（１）労働契約法では、「就業規則で定められている労働条件」が「労働契約の内容」となるための要件として、「就業規則の周知」と「労働条件の合理性」を定めています。

第七条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

（２）このうち「周知」に関しては、労働基準法で定められている周知方法（見やすい場所への掲示・備付け等）に限られず、労働者が必要な時に容易に確認できる状態であれば足りるものと考えられます。
　本件「就業規則を周知されていない」とのことですが、例えば、閲覧を希望したにもかかわらず拒まれたのかなど実情を確認する必要があろうかと思われます。

（３）次に、「合理性」に関しては、一方で職業選択の自由があり、これを不当に拘束することのないようにすることが求められています。こうしたなかで、１）会社として守るべきものは何か、２）労働者の地位や職務からみて制限を課す者としてふさわしいのか、３）就業制限の方法は妥当か（期間、場所等）、４）しかるべき代償措置は講じられているのかなど、から判断されるものと認識されます。
　本件「役職はなく、顧客リストやノウハウなども持ち合わせない職種」とのことです。まずは、御本人から会社に対して、上記２）には該当しない旨を述べ、それにもかかわらず、なぜ制限を課す必要であるのか、なぜ制限を課す方法として「競合他社への就業を1年間禁止する」とするのか、代償措置についてどのように考えているのかなど、回答期限を付して書面にて確認することが考えられます。

（４）「弊社の入社手続きについても、通常よりも遅らせるべきなのかも知りたいです」との御相談ですが、上記（２）（３）を踏まえて、労働契約法第7条への適合性について御検討なされることが考えられます。

投稿日：2026/02/02 19:09　ID：QA-0163908

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず就業規則について前の会社が周知をされていなかったとすれば、就業規則の効力は発生しませんので、拒否されても差し支えございません。

一方、いつでも閲覧出来るように周知義務が果たされており、単に本人が見ていなかっただけであれば、規則に定められた内容は有効になりますので、競業する会社でなければ原則としてサインされるのが妥当といえます。

但し、その場合でも、労働者には職業選択の自由がございますので、誓約書に署名されなかったからといって退職を認めないという措置を採る事は出来ませんし、現実問題としましてはせいぜい規則違反で何らかの処分を受けるにとどまるものといえます。

また、あくまで競合他社への就業を禁止する措置についてはそれによって発生する情報漏洩等を防止する目的で定められているものですので、当該社員がそのような事を実際にされないと前の会社と約束すれば、誓約書提出無でも予定通り御社での勤務をされる事で問題ないものといえるでしょう。

投稿日：2026/02/02 19:55　ID：QA-0163910