休日出勤と有給休暇について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

変形労働時間制において休日出勤と有給取得が重なっても、それぞれの手当を
正しく支払っていれば、買い取りを疑われることはないでしょう。

また、就業規則に事前申請の原則があっても、急病は特に事情があるときに
該当すると解釈されることが多く、これを理由に有給を拒否して欠勤扱いに
することは法的にリスクがあると言えます。

また、時季変更権は既に休んだ日には使えませんし、人手不足という理由も
原則、認められません。

まずは体調を優先して有給休暇申請を受け入れていただくのが、労務管理の
上では安心で円満な対応ではないでしょうか。

投稿日：2026/01/13 13:41　ID：QA-0163025

相談者より

早速の回答まことにありがとうございます。
休日出勤の手当ても支払っておりますし有給休暇時は出勤扱いとしているので処理は問題ないと思っております。
粛々とありのままの処理を行えば問題ないということを理解しました
ありがとうございました

投稿日：2026/01/13 14:07　ID：QA-0163027大変参考になった

考え方

有給買取と見なすのはさすがに無理があるのではと思いますが、随所に出てくる「忙しく取得できない」「代わりの社員が出勤出来ることは少なく」といった、構造的問題の方が深刻です。

時季変更権は安易に認められず、忙しい／代替が無いは総て普段からわかっている経営責任です。
そうした事態を起きないようなシフト、人員体制を敷く義務があり、現状で時季変更権主張も無理ではないかと思います。

投稿日：2026/01/13 14:44　ID：QA-0163032

相談者より

ご回答ありがとうございます。
有給休暇の買い取り懸念にはならないことがわかりました。
休日出勤にならないようにすれば問題ありませんし
会社も採用に積極的であり私も採用活動を行っていますが
なかなか思うように採用できてないのが現状です

投稿日：2026/01/13 15:06　ID：QA-0163035大変参考になった

ご質問の件

就業規則には前日までに申請すること、事後は原則認めないこと。但し特に事情があるときは認めることがあることが記載されています。ということですので、

その会社のルール通り運用することです。

当日申請を、特段の事情と判断し、会社が認めるのであれば、
有休扱いとなります。

特段の事情と認めないのであれば、欠勤扱いで問題ありません。

再度、特段の事情の基準について、社内で検討してください。

投稿日：2026/01/13 18:14　ID：QA-0163043

相談者より

ご回答ありがとうございました
特段の事情が何かを話し合ったことはありませんでした
早急に話し合いを行い内容を決めていきたいと思います
ご回答本当にありがとうございました

投稿日：2026/01/14 09:10　ID：QA-0163059大変参考になった

事後申請の扱い

　以下、回答いたします。

（１）１）年次有給休暇は基本的に暦日単位であり、また、「時季変更権」を留保するため、「前日までに申請すること」「事後は原則認めないこと」は問題ないものと認識されます。
２）その一方で、労働者の利益に配慮して、「（事後であっても）特に事情があるときは認めることがある」とすることも同様に問題ないものと認識されます。

（２）「仮にその月に病気等で急に平日有給休暇を取得した場合労働基準監督署より有給休暇の買い取りを行っているという疑惑を持たれないか心配しています」とのことです。
　この場合、上記（１）２）に該当するものであることを明確にできるようにしておくことが重要であると考えられます。

（３）「この病気等で休んだ日を業務に支障があった為（代わりの社員が出勤出来ることは少なく一人一人の業務を詰めて行う為）有給休暇の時季変更権を使用し欠勤扱いとした場合問題はありますでしょうか」とのことです。
　この場合、上記（１）２）に該当させず、「事後は原則認めないこと」の範疇に含めることの是非が論点になろうかと認識されます。
　「病気」という「自己決定を超えた要因・理由」であっても、一方は有給が認められ、一方は認められないということについては説得的ではないと考えられます。両者とも有給を認めることが望ましいものであると考えられます。

（４）なお、「代わりの社員が出勤出来ることは少なく」とのことですが、そうであるならば、「前日」ではなく、例えば、「前々日までの」申請とすることが考えられます。

投稿日：2026/01/13 19:21　ID：QA-0163046

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず病気等で急に平日有給休暇を取得されるのは労働者にとりましては当然の権利になります。仮に当月休日出勤をされていましても、こうした年休の取得とは関係の無い事柄ですし、実際に病気で休まれているわけですので年休の買い取りに当たる事にはなりえません。

一方、時季変更権に関しましては、業務運営上重大な支障が生じる場合に認められるものですが、このような場合については極めて限定的なものと解されています。すなわち、単に平素の業務におきまして代替要員がいない等というような場合ですと、常態としまして従業員の希望による年休取得は事実上不可能となってしまう事から会社の業務運営に問題が有るものとされ、故に時季変更権の行使は認められない可能性が高いものといえるでしょう。従業員を雇用されている以上、年休に限らず法令で認められている権利行使がやむを得ない状況にならない限り可能となるような職場運営をされる事が必要といえます。

投稿日：2026/01/13 21:59　ID：QA-0163052

相談者より

ご回答ありがとうございました。
休日出勤と有給休暇の考え方が全く別物であると理解しました。
時季変更権に関しての運用はしないようにしたいと思います。
有給休暇の取得がもっと可能になるように従業員の教育や募集にも力をいれていきたいと思います。
この度はありがとうございました。

投稿日：2026/01/14 09:29　ID：QA-0163061大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．有給取得＋休日出勤がある場合に「有給買い取り」と疑われないか
結論から申し上げますと、
適正な運用であれば「年休の買い取り」と評価される可能性は低いと思います。
年次有給休暇の「買い取り禁止」とは、
労働者が本来休むべき年休を取得させず、金銭で消滅させる行為を指します（労基法39条）。
ご質問のケースでは、
月初にシフトで法定・所定休日を確定
休日に業務が発生 → 休日出勤として処理
別日に病気等で平日年休を取得
という別個の事象であり、
休日出勤手当や代休は「休日労働への対価」
年休は「労働義務免除」
と性質が明確に分かれています。
したがって、
年休を与えない代わりに出勤させて賃金を払っている
年休残日数を減らさず金銭精算している
といった実態がなければ、「年休買い取り」とは評価されません。

・実務上の安全策
休日出勤・代休・年休の管理を明確に区分
代休は「取得期限（翌月まで等）」を規程・運用で明確化
取得できなかった代休は「休日労働として賃金支給」で処理
この整理ができていれば、労基署から問題視されにくい運用です。

２．病気による当日欠勤に対し「時季変更権」を使い欠勤扱いは可能か
結論として、このケースでの時季変更権行使は原則不可です。
理由１：時季変更権は「事前請求」が前提
時季変更権（労基法39条5項）は、
労働者が指定した時季に年休を与えると事業の正常な運営を妨げる場合
に、別の時季に変更する権利です。

病気による当日欠勤は、
労働者が「労務提供不能」
実質的に他の時季への変更が不可能
であり、時季変更の前提自体が成立しません。

理由２：「業務に支障がある」は病気欠勤では通らない
判例・行政解釈上、
突発的な病欠
代替要員がいない
業務が逼迫している
といった事情は、時季変更権の正当理由にはなりません。
この場合、
労働者が年休を請求している以上
就労不能でも「年休として処理」するのが原則
です。
就業規則の「事前申請・事後原則不可」について
規定自体は有効ですが、
「但し、特に事情があるときは認めることがある」
とあるため、病気は典型的な「特に事情がある場合」に該当します。
これを理由に欠勤扱いとすると、年休取得妨害と評価されるリスクがあります。

３．実務的な着地点（おすすめ運用）
病気等の突発欠勤
原則：本人希望により年休処理
年休がない場合のみ欠勤扱い
休日出勤
代休取得を推奨
取得できない場合は休日労働として賃金精算
規程整備のポイント
代休の取得期限・未取得時の扱いを明確化
病気等やむを得ない場合の事後年休申請を明示

４．まとめ
（１） 適正な区分管理ができていれば「年休買い取り」と疑われにくい
（２） 病気欠勤に時季変更権を用いて欠勤扱いは不可（違法リスク高）
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/14 01:34　ID：QA-0163055

相談者より

ご回答ありがとうございました
運用自体は適正に行っていると思います
現在も代休を推奨していますし殆どの場合代休を取得していますが
どうしても代休をとれないと言われることもたまにですがあります。
その際の対応及び考え方に苦慮しご相談させていただきました。
出来るだけ休日出勤にならないように推奨すると共に今まで通り代休を推奨し
どうしても不可能な場合はそのまま処理をしたいと思います。
この度はありがとうございました。

投稿日：2026/01/14 09:49　ID：QA-0163065大変参考になった