有給休暇がなくなった後の遅参早退の欠勤（減額）処理について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

給与規定に1時間単位で減額すると明記されている以上、1時間の欠勤に対して、
0.5日分を差し引く処理は規定違反であり、労働基準法の賃金全額払いの原則に
も抵触するものです。

給与規定通り、給与控除においては実労働時間に基づき計算すべきです。

働いた分の賃金が支払われない状態は極めて不当なため、月ごとの合計欠勤時間
に応じた、適切な控除額への修正を本部に求めるべきかと存じます。

投稿日：2026/01/13 08:48　ID：QA-0163013

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはり給与規定に基づくべきですよね。
本部には伝えましたが、欠勤控除されてしまいました。
再度意見してみようと思います。

投稿日：2026/01/16 11:03　ID：QA-0163190大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論
「有給が無い場合の遅参・早退を月単位で半日・1日欠勤に切り上げて精算し、結果として“ただ働き”が生じる運用は、原則として妥当ではありません。」
特に、ご提示の給与規程の文言が「1時間単位で減額」と明記している以上、0.5日（3.5h相当）控除は規程違反となる可能性が高いと考えられます。

１．法的な大前提
労働した時間に対して賃金を支払うことは労基法の原則
欠勤控除は「実際に働かなかった時間」に対応して行う必要があります
実労働時間を超えて賃金控除することは、違法な賃金控除（ただ働き）になり得ます

２．時間累計方式 vs 月次精算方式
（１） 年間累計して7.5hで欠勤1日とする方式
有給の「時間休」処理としては一般的
ただし 有給が無い場合にこの考え方をそのまま当てはめるのは注意が必要

（２） 月単位で0.5日・1日欠勤とする方式
月内の遅参早退が1hしかなくても0.5日欠勤（3.5h控除）
→ 実際に働いた2.5h分が無給となる
これは
労働の対価不払い
給与規程との不整合
に該当する可能性が高い

３．就業規則「欠勤は1日または半日単位」との関係
この規定は、
欠勤“日数の管理単位”を定めたものに過ぎず
賃金控除方法まで半日単位に限定する趣旨とは通常解されません
欠勤日数の管理
賃金控除方法の単位
という点は切り分けて考える必要があります。

４．給与規程との決定的な矛盾
ご提示の規程では、
勤務しない1時間につき、1時間当たりの給与を減額する
と明確に時間単位控除を定めています。
この規定がある以上、
1hの遅参 → 1h分控除
1.5hの早退 → 1.5h分控除
が原則であり、
0.5日（3.5h）控除は規程上の根拠を欠くと考えられます。

５．実務上の適正な対応案
（１） 有給が無い場合
遅参・早退は実時間数で欠勤控除
月をまたいで累計しない（毎月精算）

（２） 就業規則・給与規程の整理
欠勤日数：1日／半日管理
賃金控除：時間単位
と明確に整理・説明

６．まとめ
実労働時間を超える賃金控除は妥当ではない
給与規程が時間控除を定めている以上、半日控除は不整合
「ただ働き」が生じる運用は是正が必要
本部指摘の「毎月精算」は妥当ですが、控除単位まで半日とするのは誤りと考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/13 09:00　ID：QA-0163015

相談者より

ご回答ありがとうございます。
詳細に説明していただき、ありがとうございます。
欠勤の管理単位と給与規定の控除単位は分けて考えるべきということがとても理解できました。
本部には給与規定に違反している旨を伝えましたが、控除されてしまいましたので、再度意見してみようかと思います。

投稿日：2026/01/16 11:07　ID：QA-0163193大変参考になった

対応

「積み上げて7.5ｈになったら精算する方法ではなく、毎月遅参早退した分を欠勤精算しないといけない」が正しい対応で、このためには「まとめて半日処理」という乱暴な方法は認められません。
都度、欠勤時間で給与計算をして、欠勤時間分のみ控除として下さい。

投稿日：2026/01/13 10:49　ID：QA-0163016

相談者より

ご回答ありがとうございます。
毎月精算、時間分の控除であることは理解できました。
本部には再度意見してみようと思います。

投稿日：2026/01/16 11:20　ID：QA-0163195参考になった

１０分遅刻した場合は、１０分に相当する賃金を控除するのが適正な労務管理です。

就業規則には、「遅刻・欠勤をした場合は、ノーワーク・ノーペイの原則により、その時間に係る賃金は支給しない」といった体で、記載しておくことです。

遅刻・早退に係る欠勤控除は、給与支払対象期間ごとに行うのが原則であって、１年分まとめて年末処理というのは適正とはいえません。

投稿日：2026/01/13 13:46　ID：QA-0163026

相談者より

ご回答ありがとうございます。
給与規定だけでなく、就業規則にも明記する必要がありますね。
本部に意見してみようと思います。

投稿日：2026/01/16 11:21　ID：QA-0163196参考になった

ご質問の件

ただ働きは違法です。

ノーワークノーペイの原則、賃金全額払いの原則等により、

遅刻早退した時間のみ、当月に控除する必要があります。

投稿日：2026/01/13 18:07　ID：QA-0163042

相談者より

ご回答ありがとうございます。
時間分のみの精算が必要ですね。
本部には再度意見してみようと思います。

投稿日：2026/01/16 11:23　ID：QA-0163197参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、遅刻等の賃金控除に関しましては、確かに纏めるのではなく各月毎に行われるのが妥当といえます。

しかしながら、賃金控除に関しましては、労働基準法における賃金全額払いの原則に基づき、当然ながら実際に遅刻等で不就労となった時間分のみ実施される必要がございます。ただ働きが発生する等という状況は、決して発生してはなりません。

従いまして、就業規則上の「欠勤は１日または半日を単位とする」という定めについては、後段の給与規定内容と矛盾しているのみならず、違法な措置にも繋がるものになりますので、直ちに見直しをされる必要がございます。

投稿日：2026/01/13 19:29　ID：QA-0163047

相談者より

ご回答ありがとうございます。
単月ごとに、時間分のみの精算が必要であると理解できました。
就業規則と給与規定との矛盾につきまして、本部には意見してみようと思います。

投稿日：2026/01/16 11:25　ID：QA-0163199大変参考になった

有給と欠勤

　以下、回答いたします。

（１）年次有給休暇の取得単位は、基本、「一日」であり、「半日」や「時間」とすることも可能であると考えられます。こうしたことから、御社では、「一日」や「半日」単位で有給の処理をなされているものと推察されます。

（２）一方、労働時間の把握単位は、基本、「一分」であり、欠勤控除についても、これに則り処理に当たる必要があると考えられます。「一日」や「半日」単位で処理に当たることは不可です。また、「賃金の毎月払の原則」に則り、月単位で処理する必要があります。
　なお、御社の給与規則で示されているように、「減額の項目」に関して、労働者にとって有利な取扱「１時間未満の端数があるときは、その端数は切り捨てる」は、許容され得るものであると考えられます。

投稿日：2026/01/13 21:08　ID：QA-0163049

相談者より

ご回答ありがとうございます。
有給休暇と欠勤との単位処理の違いがあることが理解できました。
半日で欠勤控除されることは、給与規定の減額項目に違反していると思いますので、本部には再度意見してみようと思います。

投稿日：2026/01/16 11:28　ID：QA-0163201大変参考になった