休日の管理（代休、有休）

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

あくまで１案ですが、手作業の限界を解消するため、代休の発生と消化を自動で
紐付けるクラウド勤怠システムの導入をしてはいかがでしょうか。

振替休日への切り替えや期限設定も容易になり、見える化が進むことで、
管理負担の大幅軽減と撮り逃し防止が期待できます。

貴社にあう、勤怠システムのベンダー会社を模索してみてください。
まずは説明だけ聞くでも良いかと思います。

投稿日：2026/01/08 16:56　ID：QA-0162893

相談者より

ありがとうございます。
現在使用しているソフトについては、販売会社から無いと言われているので、他を探してみます。

投稿日：2026/01/08 17:26　ID：QA-0162896参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
以下、実務負担を最小限にしつつ、法的リスクを抑える「代休・有休管理の現実的な方法」を中心にご回答申し上げます。

1．結論（おすすめの考え方）
まず結論から申し上げると、
「代休を厳密に管理し続ける運用」そのものを見直すことが最優先です。
人数が少なく、繁忙期に代休取得が困難な職場では、
代休管理＝形骸化・未消化の温床
になりやすく、結果として労基法違反リスク（未払い残業・休日管理不備）を高めます。

2．代休と振替休日の整理（重要）
実務上、混乱の原因はこの2点です。
振替休日：事前に休日を労働日に振り替える
　→ 休日労働ではなくなる（割増不要）

代休：休日労働後に休みを与える
　→ 休日労働割増は発生する
→ 「事前振替」を原則に切り替えるだけで、代休管理は激減します。

3．現実的な運用改善策（おすすめ順）
（１） 代休制度をやめ、原則「振替休日制」に一本化
事前に「〇日出勤 → △日を振替休日」と決める
書面は簡易な「振替休日メモ（紙・Excel）」で可
→ 代休残日数の管理が不要になります。
（２） どうしても代休を残すなら「期限付き・失効型」に
代休を存続させる場合は、
「〇か月以内に取得」
「取得できなければ消滅（※賃金清算は行う）」
と明確化してください。
※ 無期限の代休は管理不能＋違法リスクが高いです。

（３） 管理ツールは「Excel一元管理」で十分
給与ソフトにこだわる必要はありません。
実務的には、
日付
出勤理由
振替 or 代休
消化状況
だけの簡易台帳（Excel1枚）で足ります。
→ シフト表・届出・勤怠を全部突合する運用は、少人数企業では非現実的です。
（４） 繁忙期は「休日労働＋割増支払い」と割り切る
繁忙期に休めないのであれば、
無理に代休を与えようとしない
休日労働として割増賃金を支払う
方が、結果的に
・ 管理が簡単
・ 労基署対応が明確
・ 従業員とのトラブルが少ない
というメリットがあります。

4．有休との関係での注意点
代休と年休は完全に別物
代休未消化を「年休扱い」にすることは不可
年5日取得義務は年休のみカウント
→ 代休が溜まるほど、年休管理も複雑化します。

5．まとめ（実務的な最適解）
代休管理が破綻している場合、制度設計が原因
原則「振替休日制」へ移行
代休は期限付き・例外運用
ツールはExcel1枚で十分
繁忙期は割り切って休日労働＋割増支払い
「全部を正確に管理しよう」とするより、
“管理できる制度に変える”ことが最大の改善策です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/08 17:01　ID：QA-0162894

相談者より

ありがとうございます。
振返自体が取れない状況に陥っているので、制度の見直しが必要なのかなと思いました。
ただ代休については期限が必要だなと以前より思ってはいました。

投稿日：2026/01/08 17:32　ID：QA-0162898参考になった

ご質問の件

まずは、代休の扱いを就業規則あるいは、就業規則がないのであれば、
会社として、どのようにルール化しているのかを明確にしてください。

例えば、
休日出勤した場合代休は必ず取得することしているのか、
申出により取得できるとしているのか。

代休は給与ソフトではなく、勤怠管理ソフト、あるいは、
少人数で代休だけでしたら、EXCELで管理するといった選択肢もあります。

また、代休はためてしまうと、管理もしにくいですし、本来の目的から、
当月あるいは、翌月中に取得などとしておくことをお勧めします。

投稿日：2026/01/08 17:35　ID：QA-0162899

相談者より

ありがとうございます。
就業規則を改訂するようにいたします。
代休取得も翌月とかというように取得は出来ない現状ですけど。

投稿日：2026/01/09 11:29　ID：QA-0162934参考になった

対応

人力を使うか機械（ソフト）を使うかで、結局リソース次第です。手間かコストをかける以外にありませんので、社員が少なければ自動化、ソフト化で、給与ではなく勤怠管理システムの導入でしょう。
人数次第ですが、人力はどこまで行ってもミスのリスクが高く、管理部門にそうした人員を割ける会社の方が稀ですので、自動化が一番でしょう。

また代休ルールが複雑だと管理も大変です。当月中、あるいは次月一杯など、わかりやすいルール化は同時に必要と思います。

投稿日：2026/01/08 18:33　ID：QA-0162901

相談者より

ありがとうございます。
就業規則の改訂を試みます。
ただ間に社労士事務所が入っていて、改訂したものを送ったのですが、1年以上スルーされて困っています。

投稿日：2026/01/09 11:34　ID：QA-0162935参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、そもそも代休を付与する法的義務はございませんし、現実問題としまして代休の付与が困難な事業所も未だ多いものといえます。

このような場合ですと、休日勤務された分についてはやはり都度賃金清算で対応されるのが妥当といえるでしょう。

また、業務運営の見直し等で極力代休取得を促進されたいという事でしたら、テクニカルな問題になりますので、給与ソフトの変更等システム自体の改善を検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2026/01/09 13:21　ID：QA-0162954

相談者より

ありがとうございます。
繁忙期に出てくる代休や深夜残業等問題なく当たり前のことを当たり前に処理できればいいのですが.....。
規程から見直しします。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

投稿日：2026/01/09 14:52　ID：QA-0162965参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。ご相談の文面から、貴社では勤務シフト表、タイムカード、各種届出を書類とExcel等で記録・集計し、給与計算システムに転記（あるいはインポート）しているのではないかと推察します。そこで解決策として次の3点をご提案したいと思います。

(1)勤怠管理システムの導入
勤務形態が多様化・複雑化し、労務コンプラが厳格化している昨今では、勤怠管理システムと給与計算システムの併用が主流となっています。貴社のケースでは、月の勤務計画と実績記録、遅刻・早退あるいは休暇申請などを勤怠管理システムで行い、〆切った勤怠データを給与計算システムに連携して給与計算を行います。

現在、振替休暇や代休まで管理できるパッケージシステムにはいくつかの製品がありますが、ワークフロー（申請＆承認）機能や年次有給年5日付与義務のアラート機能が実装された製品がお勧めです。ほとんどの製品はAPI連携できるので、既にお使いの給与計算システムに後付するようなイメージで導入することが可能です。

(2)代休の管理を行わない
ちょっと大胆な提案ですが、代休を管理しないのもひとつの方法です。具体的には休日出勤と代休をバーターで処理するのを止めてしまうのです。代休には割増賃金の支払義務がありますが、必ず代休を取得させなければならない義務まではありません。ただし代休管理を止める場合は、次の点に注意する必要があります。

・月々の時間外および休日労働を80時間以内に抑える
・代休が取得できなくても年次有給休暇は取得させる
・従業員によって月々の休日数が偏らないようにする
・未取得の代休は積み立て不可とする（就業規則改定）

(3)変形労働時間制を検討する
代休管理から話が逸れてしまいますが、もし貴社が月あるいは季節によって業務に繁閑が生じる業種であれば、変形労働時間制を導入できるか検討するのも一考の価値アリでしょう。貴社では振替休暇を利用できず無用な割増賃金が生じていると思われますが、その分を変形労働時間制で吸収することができるかもしれません。

以上雑駁な回答となりますがご質問者様の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/11 18:36　ID：QA-0163008