シフト制の休日日数について、

ご質問の件

何のために休日日数をカウントするかですが、

単純に、
常勤者（週５勤務）＝その月の土日祝日
週4勤務者＝その月の土日祝日の数＋月～金の1日とし、
個別に日数までは提示する必要はないでしょう。

月平均所定労働日数を算出するのでしたら、
カレンダーでカウントしてください。

投稿日：2026/01/08 19:21　ID：QA-0162906

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 11:45　ID：QA-0162937参考になった

労働条件通知書

　以下、回答いたします。

（１）労働基準法（第15条第1項）及び、労働基準法施行規則（第5条第1項第2号）では、労働条件通知書において「休日に関する事項」を明示することが義務付けられています。

（２）仮に、労働条件通知書において「週５勤務」若しくは「週4勤務」と記載されているのであれば、それぞれ、「週当たりの勤務日数は5日。休日日数は2日。」、「週当たりの勤務日数は4日。休日日数は3日。」と理解している労働者が少なからずいるのではないかと推察されます。

（３）一方、「毎月のシフト作成にあたり」「常勤者（週５勤務）＝その月の土日祝日の数」「週4勤務者＝その月の土日祝日の数＋その月の週数（26年2月なら4日）」とのことです。上記（２）の場合、祝日がある週については、「勤務日数が1日足りないのではないか」「休日日数が1日多いのではないか」という事態が生じうるものと考えられます。
　かかる問題は、労働者の収入に直結するものであり、忽せにできないものであると認識されます。

（４）労働契約法（第3条第1項）では、労働契約の原則として、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」と定められています。この原則に基づいて、休日（日数）について、労働者と十分話し合うことが肝要であると考えられます。

投稿日：2026/01/09 07:25　ID：QA-0162908

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 11:47　ID：QA-0162938参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論から申し上げますと、ご提示の考え方自体は実務上「採用可能」ですが、いくつか法的・運用上の整理をしておかないとリスクが残る、という評価になります。以下、順に整理します。

１． 現在の考え方は問題ないか
常勤者（週5勤務）
その月の土日祝日の数を休日日数とする
→ 問題ありません。
週5日勤務＝週2日休みが確保されており、
月ごとの休日数が変動しても、**法定休日（週1日または4週4日）**は満たします。
週4勤務者
その月の土日祝日の数 ＋ その月の週数
→ 考え方としては合理的ですが、
「週4勤務」であることをどの期間で担保しているかが重要です。
この方式は実質的に、
常勤者より 1週あたり1日多く休ませる
月単位で休日数を調整する
という設計になっており、
変形労働時間制やシフト制との親和性は高いです。

２． 問題になりやすいポイント（重要）
（1）「週4勤務」が月単位になっていないか
労基法上、原則は週単位です。
ただし、
1か月単位の変形労働時間制
シフト制で事前に勤務日が確定
就業規則・労働条件通知書で
「月単位で勤務日数を定める」旨を明記
していれば、
月単位での調整は実務上OKとされています。
→ 規程整備がないと、「特定の週に5日勤務になっている」と指摘される可能性あり
（2）5週ある月の「端数問題」
ご質問の核心部分です。
例：5週ある月
土日祝：9日
週数：5週
週4勤務者の休日
　→ 9日＋5日＝14日休み
しかし、
翌月が4週だと休日数が一気に減る、という現象が起きます。
（３） 5週ある月の端数はどう考えるか（実務対応）
方法１【月完結型】（一番シンプル・おすすめ）
その月はその月で完結
翌月・前月との調整はしない
→
・ シフト作成が簡単
・ 説明しやすい
・ 月によって勤務日数の差が出る
→ 月給制では特に問題なし
→ 時給制の場合は説明が必要

方法２【平均管理型】（実務でよくある）
「原則、平均して週4勤務」
5週月で1日多く働いた分を
翌月で1日多く休ませる
→
・ 勤務日数のバラつきが減る
・ 管理がやや煩雑
※ この場合は
「月をまたぐ調整を行うことがある」と規程・説明で明示しておくことが重要です。

方法３【年間管理型】（変形労働時間制向き）
年間の所定労働日数を先に決める
月ごとの端数は年内で調整
→
・ 法的には最も安定
・ 制度設計がやや重い

４．実務的なおすすめ整理
現実的には次の形が安全です
月単位シフト制
週4勤務者の休日は
「土日祝＋週数」を基本とする
5週月の端数は
→ 月内完結 または 翌月調整
就業規則・労働条件通知書に
次のような文言を入れる
「勤務日は月ごとのシフトにより定め、
週所定労働日数は平均して週4日となるよう調整する」

５．まとめ（結論）
ご提示の考え方自体は 実務上OK
ただし
月単位管理であること
5週月の端数処理ルール
を 明文化・説明しておくことが必須
特にトラブルになりやすいのは
時給者・不利益変更と誤解されるケース
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/09 07:59　ID：QA-0162910

相談者より

ありがとうございました。
就業規則に明記しておけば運用自体は問題なさそうですね。

投稿日：2026/01/09 11:55　ID：QA-0162941大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。週4勤務者の適切な休日付与の方法について、次のとおりアドバイスさせて頂きます。

■法的な問題点について
「週4勤務者＝その月の土日祝日の数＋その月の週数（26年2月なら4日）」の休日付与の方法については、労働基準法に規定する「毎週少なくとも1日または4週間を通じて4日以上」という条件をクリアしているので法的な問題はありません。

■月初と月末の端数処理について
月初あるいは月末の端数処理よりも、ご提示くださった「土日祝日＋その月の週数」という計算では、祝日の多い月とそうでない月によって休日数が大きく変動しますので、そもそも週4日の出勤ペースを維持すること自体が困難と思われます。

したがって「土日祝日＋週数＝月の”休日”」という計算方法よりも、シンプルに「週数×4日＝月の”出勤日”」とし、それ以外の日を”休日”とする運用の方が、労働契約（週所定労働日数）との整合性がとりやすく、なおかつ端数処理の煩雑さから解放されるのではないかと思料いたします。

以上雑駁ではございますが、ご相談の意向に沿ったアドバイスとなっていると良いのですが…。どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/09 09:48　ID：QA-0162918

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 11:58　ID：QA-0162943参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社の所定休日につきましては、法令で定められているものではございませんので、就業規則で内容を定めて付与される事が必要です。

従いまして、当事案に関しましても御社就業規則の休日規定によりますが、仮に御社就業規則上で「週4日または週5日」及び「土日祝日」を休日とだけ定められているとしますと、単純に各週で土日祝プラス4日または5日を上回る日数を休日とすればよいものといえます。つまり、週休に月は関係ございませんので、月を跨いでもあくまで各週毎で考えられる事が必要といえます。

投稿日：2026/01/09 13:02　ID：QA-0162950

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2026/01/10 15:49　ID：QA-0163003大変参考になった