任意参加の場合の労働時間の取り扱いについて

対応

「各団体への所属」が完全任意であり、いわば個人の趣味や意思によってのものであれば、貴社には責任は及ばないでしょう。その場合は就業中の参加に特別扱いもおかしいことになりますので、その時間は有給などで処理する必要があると思います。

会社の責任を完全に排除するのであれば、現状でも評価に一切関係ないという扱いをされていますので、そもそもの所属も完全任意であり個人の希望によるものであることを書面などで明確化し、就業中の行事はすべて私用にすべきでしょう。

投稿日：2026/01/07 10:01　ID：QA-0162826

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/08 09:27　ID：QA-0162864大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
労働時間該当性および労災（業務災害・通勤災害）該当性の観点から整理してご回答申し上げます。

１．土曜日（会社休日）の任意参加会議を労働時間としない取扱いの可否
結論から申し上げますと、ご質問の前提事情が維持されている限り、労働時間として扱わない運用は原則として問題ありません。
労働時間に該当するか否かは、判例・行政解釈上、
「使用者の指揮命令下に置かれているか」
で判断されます。
ご相談内容では、
参加は明確に任意
不参加による人事評価・昇進・処遇上の不利益なし
業務命令・参加指示はしていない
実質的に懇親・情報交換目的（業務遂行の直接性が低い）
とされており、これらが実態として担保されていれば、
使用者の指揮命令下とは評価されにくく、労働時間非該当
と整理できます。
したがって、
平日の業務時間内（例：16時開始）は労働時間扱い
休日（土曜日）の任意参加は労働時間扱いしない
という区別も、合理性のある運用といえます。
※もっとも、
「実質的に参加が常態化している」
「不参加者が暗黙に不利な扱いを受ける」
「業務連絡・業務指示が中心」
といった実態がある場合には、労働時間性が争われるリスクがあります。

２．任意参加の土曜日会議中の事故は労災になるか
（１）業務災害との関係
労災（業務災害）が成立するためには、
業務遂行性
業務起因性
の両方が必要です。
本件では、
会社の業務命令ではない
参加は任意
業務遂行そのものとは評価しにくい
ことから、原則として業務災害には該当しないと考えられます。
（２）通勤災害との関係
同様に、
「業務に就くための移動」
とは評価しにくいため、
通勤災害にも原則として該当しません。
（３）例外的に労災該当とされるリスク
ただし、次のような事情が重なると、例外的に労災認定の余地が生じ得ます。
実質的に参加が強制に近い
上司の明確な参加要請がある
団体活動が会社業務と一体的に行われている
会社の代表・代理としての性格が強い
このため、「あくまで私的・任意参加である」ことを明確にしておく運用が重要です。

３．実務上の留意点（推奨）
就業規則・社内文書等で
「社外団体活動は原則任意参加」「労働時間に該当しない」旨を明示
業務連絡・業務指示は極力行わない
不参加者への不利益取扱いを一切しない
参加費・交通費の会社負担の有無を整理（全額会社負担は業務性が強まる）

４．まとめ
土曜日の任意参加会議を労働時間としない取扱い
　→ 原則問題なし
任意参加中の事故
　→ 原則、業務災害・通勤災害いずれにも該当しない
ただし「実態」が最重要であり、運用の一貫性が不可欠
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/07 10:09　ID：QA-0162828

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/08 09:27　ID：QA-0162863大変参考になった

ご質問の件

そのような扱いで問題はないでしょう。

土曜日は労働時間ではありませんので
原則として、労災対象外となります。

投稿日：2026/01/07 10:21　ID：QA-0162830

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/08 09:27　ID：QA-0162862大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、所定休日に当人の任意で参加されるという事であれば、会社の指揮命令下で行われるものではございませんので、労働時間扱いは不要です。

そして、労災に関しましても、ご認識の通り業務には該当しませんので適用はされないものといえます。

投稿日：2026/01/07 11:04　ID：QA-0162831

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/08 09:27　ID：QA-0162861大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

休日の会議が完全な任意参加であり、欠席しても人事評価や給与に一切の不利益
が生じない実態があるならば、労働時間として扱わない運用に問題はありません。

この場合、使用者の指揮命令下にあるとはみなされないため、参加中や移動中の事
故についても原則として労災保険の対象外となります。

ただし、形式的な任意であっても、実質的に強制力がある場合や、会社から特定の
役割を指示されている場合は業務と判断される可能性があります。

トラブルを防ぐため、不参加でも不利益がない旨を日頃から周知しておくことが
とても重要な対応となります。

投稿日：2026/01/07 11:06　ID：QA-0162832

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/08 09:27　ID：QA-0162860大変参考になった

「黙示の指示」「余儀なくされる」

　以下、回答いたします。

（１）「労働時間」については、労働者の行為が使用者によって明示的に義務付けられたものではなくとも、これを余儀なくされた場合には、当該行為に要した時間が「労働時間」に該当することも有り得ると認識されます。
※「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（厚生労働省）
・労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
・労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。

（２）実際、労働保険審査会の裁決をみてみても、次のような記載があります。
※業務上外（令和２年裁決）[業務研修参加中に発症した「致死性不整脈」]
・平日の所定の研修終了時刻以降及び休日に行われた英語研修については、Ｉは、「不参加という選択もできると思うが、実際は出なければならないという認識であった。欠席する者はほとんどおらず、参加しなければならないという気持ちが強かった。」と述べている。 また、Ｋは、当該研修は、講義の参加は自由であったとしているものの、９割程度が参加していたとも述べており、実態としては、事実上会社から参加を強制されていたとみるのが相当であり、審査官が認定したとおり、当該時間については労働時間に算入する。
・英語研修については、研修カリキュラム及び語学カリキュラム表に記載された日程及び研修時間を踏まえ、労働時間の算定に当たっては、平日の所定の研修の終了時刻以降に行われたものについては、同研修の行われた日の他の研修の終了時刻に１時間３０分を加え、研修の終業時刻とした。休日に研修が行われたものについては、午前８時３０分から午前１１時３０分を研修時間とした（なお、通常より長い研修が行われた平成２６年７月１７日については、上の方法に準じ、労働時間を積み上げた。）。

（３）以上に鑑みれば、本件、「当社は地域の各団体（商工会の青年部や○○協会など）に参画しており、各従業員にもそれぞれ所属してもらっています。」という部分が極めて重要であると認識されます。従業員にしかるべき関与・参加を黙示的であり期待・指示しているのであれば、本件会議（実質は飲み会）に関し「当社の従業員は任意参加という形をとっています」についても、各従業員それぞれの、当該期待・指示に則った「しかるべき判断」に委ねるものであるとも解されうると考えられます。参加を余儀なくされたという状況も想定されます。
　「参加しても不参加であっても何ら評価等には影響しておりませんので、不参加であっても本人に不利益は一切無いと考えております」とのことですが、「参加の有無」そのものについてはそうかもしれませんが、例えば、不参加によって何らかの影響が生じ、上記の「期待・指示」に反する状況に至った場合に評価に全く影響しないとは考えにくいと思われます。ここでも、参加を余儀なくされたという状況が想定されます。
　そして、「金曜日の場合は、業務終了前（当社は17：00終業なので、例えば16：00から等）に会議が始まるような場合は、任意参加であっても一次会に限っては労働時間として扱っております」とのことです。これは、本件での「労働時間の該当性」を肯定する方向で作用するものと認識されます。

（４）本件、いただきました情報の限りでは、「労働時間にはならない」「労災扱いにはならない」とは言い難く、このような不安定な状況に従業員をおくことは得策ではないと思われます。「各従業員にもそれぞれ所属してもらってい」る以上、しかるべき者が、従業員から状況説明を受け、参加の有無について御判断され、明示的に指示されることが考えられます。勿論、その前に、労働基準監督署に御相談されることが考えられます。

投稿日：2026/01/08 07:12　ID：QA-0162852

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/08 09:27　ID：QA-0162859大変参考になった

その取扱い、その解釈で問題はありません。

あくまで任意で参加している以上それに係る時間は労働時間ではなく、であれば業務中の事故とはなりませんので労災の適用もありません。

投稿日：2026/01/08 08:06　ID：QA-0162853

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/08 09:26　ID：QA-0162857大変参考になった