兼務役員の勤怠処理について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

従業員の身分もある為、勤怠記録はつけておくことが望ましいです。

出来れば欠勤ではなく、出向先勤務など、新たな勤務区分の名称で管理する

ことが望ましいですが、難しければ欠勤登録の上、備考欄等へ出向先勤務

など内容がわかる簡単なメモで記録を付けていただくのが良いでしょう。

投稿日：2025/10/31 13:06　ID：QA-0160138

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
「兼務役員」の勤怠処理は、「どの地位での労働を勤怠として扱うか」を明確に整理することが肝要です。
以下、法律構造と実務上の整理、御社のようなケースでの望ましい処理方針を体系的にご説明申し上げます。
１．基本的な法的構造
(1)「兼務役員」とは
取締役などの役員でありながら、労働契約に基づき労働者としての地位を併せ持つ者をいいます。
裁判例上も、「役員であっても、指揮命令下で労務を提供している部分については労働者性を認める」とされています。
　（例：日本マタイ事件・最判昭和52.7.22、労働者性判断基準）
→したがって、「従業員（部長）」としての労働提供部分については労基法上の労働者です。

２・兼務役員が子会社役員を兼ねる場合の整理
今回のように、親会社で「従業員＋役員」、子会社で「役員のみ」というケースでは、勤務時間の整理は次のように考えます。
地位法的性格勤怠管理の要否親会社の「従業員」部分労働契約に基づく労働者勤怠管理が必要（労基法適用）親会社の「役員」部分委任契約勤怠管理不要（労基法適用外）子会社の「役員」部分委任契約勤怠管理不要（労基法適用外）

３．問題の核心：親会社の「従業員分」の勤務日扱い
【前提】
子会社に行っている日は、「親会社への労務提供」はありません。
しかし、「親会社の指示・命令により子会社業務に従事している」か、「自己判断で子会社業務をしている」かによって取扱いが異なります。
（１）ケース１　会社の業務命令として子会社業務に従事している
この場合は、親会社の立場から見れば「出張」または「業務従事」扱いであり、
欠勤ではなく「勤務扱い」とすべきです。
→勤怠上は「出張」または「子会社業務従事日」などの区分を設けるのが適切。
→給与も親会社から支払われる従業員部分に含めてよい。
（※子会社側で報酬が発生している場合、二重払いを避けるため、契約書や報酬調整を明確にしておくことが重要。）

（２）ケース２：親会社の業務命令ではなく、本人の役員職務として自主的に子会社業務を行っている。
この場合は、親会社への労務提供がないため、「親会社の労働時間」には算入できません。形式上は欠勤扱いが原則になります。
　ただし、月給制で欠勤控除しない運用の場合、勤怠上「欠勤」または「不在」記録を残すことで実態把握を明確にすることが望ましいです。
→この場合、「出勤」扱いにしてしまうと、労働実態のない給与支給と誤解され、賃金の不当支出・税務上の指摘リスクが生じ得ます。

４．実務上の勤怠処理案
区分勤怠上の扱い備考子会社業務が親会社の命令に基づく場合「出張」または「子会社業務」労働時間としてカウント可子会社業務が本人の役員職務としての従事の場合「欠勤」または「不在」労働時間外。月給でも勤怠記録上は欠勤記載が望ましいまったく勤務も子会社業務もしていない日「非勤務」または空欄管理職で月給の場合は控除不要だが、記録上は明確にしておく

５．税務・労務上の留意点
報酬の二重性
　- 親会社の給与に「子会社での労務分」が含まれていると、法人税上「寄附金認定」されるリスクがあります。
　- したがって、子会社での役員業務は子会社の役員報酬で完結させるのが原則です。
社会保険の所属
　- 社会保険上は「主たる事業所（＝親会社）」で加入し続けるのが通常。
　- 子会社側での役員報酬が支給されても、二重加入は不要です（健康保険法施行規則第50条の2）。

６．推奨する実務対応まとめ
観点対応方針勤怠処理子会社出向日を「欠勤」ではなく「子会社業務」区分で明示（あるいは欠勤としても控除はしない）勤怠システム上の表示「子会社業務日」「社外役員日」などの区分を新設賃金処理親会社給与は勤務日数に基づき支給継続、子会社からは役員報酬として別途支給就業規則整備兼務役員・子会社役員の出勤・勤怠・報酬取扱いを明文化（例：「他社役員業務従事日の取扱い」条項）税務確認税理士と連携し、親子間役員報酬の整合性を確認

７．結論（御社ケースへの具体助言）

子会社への出向・兼務が親会社の承認のもとで行われている場合、
勤怠上は「欠勤」ではなく「子会社業務」または「出張」扱いとするのが適切です。
月給制で欠勤控除がないとしても、実態記録として「不在日」等を明記し、
実労働日数の把握と税務上の説明根拠を明確にしておくことを強く推奨します。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/10/31 13:22　ID：QA-0160141

ご質問の件

欠勤というのは、出勤日に休むことですし、懲罰的な意味合いもありますので、
欠勤ということにはなりません。

子会社に行ってる日は「子会社」などと記載しておけばよろしいでしょう。

投稿日：2025/10/31 16:40　ID：QA-0160153

対応

欠勤というよりは子会社経営業務なのではないでしょうか。親会社取締役として管掌子会社業務を執行しているのは欠勤というより、役員の業務なので、子会社対応など、中身がわかるようにいていれば良いのではないでしょうか。
また部長だから兼務というより、どこまで経営的立場かですので、純然たる取締役として検討するのもありかと思います。

投稿日：2025/10/31 18:24　ID：QA-0160155

欠勤として処理すべきではありません。

実際に１か月の半分は子会社で勤務しているわけですから、勤怠上はそのまま子会社での勤務としておけばわかりやすいでしょう。

欠勤とは就労義務のある日に休むことをいい、この場合は決して休んでいるわけではありません。

投稿日：2025/11/01 08:54　ID：QA-0160164

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当該管理職の雇用契約内容によります。

すなわち、雇用契約上で一般の従業員と同様に所定労働日が決められていれば形式上は欠勤扱いとされますし、そうでなければ子会社での役員業務に専念する日として御社従業員としては休日と同じ扱いとされます。

投稿日：2025/11/01 19:05　ID：QA-0160170

労働安全衛生法

　以下、回答いたします。

（１）本件、従業員（部長）の部分に関しては、労働基準法第41条第2号の「管理監督者」として整理されているものと推察されます。その場合、労働時間や休日等に関する労働基準法の規制は適用されないことになります。
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

（２）しかし、仮に「管理監督者」であったとしても、従業員（労働者）の部分に関しては、「労働安全衛生法第66条の8の3」により、「労働時間」の状況を把握することが義務付けられています。
第六十六条の八の三　事業者は、第六十六条の八第一項又は前条第一項の規定による面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（次条第一項に規定する者を除く。）の労働時間の状況を把握しなければならない。

（労働安全衛生規則：法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法等）
第五十二条の七の三　法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。
２　事業者は、前項に規定する方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、三年間保存するための必要な措置を講じなければならない。

（３）以上を踏まえれば、「御社従業員（労働者）として勤務していない日」については、「勤務していない・労働時間なし」である旨を記録として残す必要があると考えられます。

投稿日：2025/11/02 11:48　ID：QA-0160172