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有期労働契約での雇い止め時の対応について

有期契約（期間１年、３回更新）の社員について、本契約期間満了を以って雇い止めをしたく考えています。
雇用契約書には、「契約期間」を明記しており、更新に関しては「更新する場合があり得る」との記載になっています。
３０日以上前に更新をしない旨を本人に通知しようと思いますが、通知の方法は口頭、書面のどちらの方法で通知した方が良いのでしょうか。
また、本人から雇い止めとなることを確認した旨の一筆を差し入れてもらうまでの対応をした方が良いのでしょうか。
ご教授のほど、宜しくお願いします。

投稿日：2009/04/23 18:01　ID：QA-0015895

その他

*****さん: 千葉県／建設・設備・プラント（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

雇止めの予告と理由の明示

■雇止めの予告に関する方法は特に決められていませんが、事の性質上、口頭に加え、《書面でも行うことが欠かせない》と思います。本人からの確認書は、入手できるに越したことはありませんが、強制することはできません。
■尚、雇止めの予告後、または雇止め後に、その理由を労働者が請求した場合は、遅滞なくこれを《文書で交付》することが義務づけられています（労基法14条2項3項関連・有期労働契約の締結、更新、雇止めに関する基準）。

投稿日：2009/04/23 20:36　ID：QA-0015896

相談者より

早速のご回答、ありがとうございました。
良くわかりました。書面での通知をするようにします。

投稿日：2009/04/24 08:32　ID：QA-0036224大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

トラブルを防止する為にも予告手続きにつきまして書面を交付すべきというのは川勝様ご回答の通りですが、雇い止めに関し同様に重要な点は、「更新する場合又はしない場合の判断の基準が事前に明示されており、かつそうした基準に沿って実際に更新手続きが行われていること」にあるものといえます。

仮に実態としまして毎回自動更新のようになっていますと、事実上「期間の定めの無い労働契約」と同視され、雇い止め自体についての有効性が疑問視されることも考えられます。

また曖昧な理由での雇い止めとなれば、それ自体で不信感を招きトラブルの原因にもなりかねません。

尚「30日前」というのは、厚生労働省による「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」でも示されていますように「少なくとも30日前」ということです。

雇い止めがやむを得ない事情によるもので決定的であるとすれば、スムーズに契約社員の理解を得るためにも出来る限り早く話される方が望ましいものといえます。

投稿日：2009/04/23 23:24　ID：QA-0015899

相談者より

早速の回答ありがとうございました。
円満な契約終了となるように対応したく思います。

投稿日：2009/04/24 08:53　ID：QA-0036227大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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