退勤打刻後の居残り

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法的観点（労働時間の扱い）
労働時間に当たるか否かは「使用者の指揮命令下にあるか」で判断されます。
打刻後でも「上司から頼まれた作業」「業務の延長」「暗黙の期待」があれば、実労働時間とみなされる可能性があります。
一方で、単なる私語や自主的な勉強・雑務は労働時間には当たりません。
問題は「会社が把握しづらいグレーゾーンが発生する」ことです。万一労基署調査や裁判となれば、「居残り時間は労働時間である」と判断され、未払い残業代の請求に発展するリスクがあります。

2. 職場風土への影響
ご指摘のように「退勤後もやっているのに」と部下に言う管理職がいると、
部下が「自分もやらないと評価に響くのでは」と萎縮する
「サービス残業を美徳化」する雰囲気が生まれる
せっかくの「必要な残業のみ」という方針が形骸化する
といったネガティブな職場風土を招きます。

3. 会社として取り得る対応
(1) 方針の明確化と周知
「退勤打刻後に業務をしてはいけない」
「業務が残っている場合は必ず上長に相談し、打刻前に申請・承認を得る」
といったルールを就業規則や社内通知で明文化するとよいでしょう。
(2) 管理職への指導
「打刻後の居残りを容認したり美化する言動は、会社方針に反する」と伝える。
管理職研修や通達で「残業管理責任」を明確にすることが重要です。
(3) 運用面での対策
打刻後にPCを使えないようにする（システム的な制御）。
勤怠システムとPCログの突合で、打刻後の残在を検出。
定期的に「居残り時間」の実態をモニタリング。

4. メッセージングの工夫
「速やかに帰りましょう」だけでは弱く、
「業務は打刻時間内で終えるよう計画を立てること」
「やむを得ず時間が超過する場合は必ず上司に報告・承認を得ること」
「退勤後に居残りすることは評価対象にならない」
など、”やっても評価されない”という明確なメッセージが有効です。

５．まとめ
打刻後の居残りは、未払い残業リスクと悪い職場風土の温床になり得る。
「業務があるなら残業申請を」「自主的居残りは評価されない」とルールを明確化。
管理職への教育・PCログ管理などで、会社が主体的に統制することが望ましい。
サービス残業の強制と同じく、打刻後の居残り放置も会社の管理責任が問われます。
ルール化と管理職への指導が必須です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/29 18:01　ID：QA-0158883

相談者より

ご回答頂き、ありがとうございました。

投稿日：2025/09/30 08:49　ID：QA-0158892大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「退勤打刻をしてまでそのあとの仕事をしてやっている」というのは、決められた勤務時間を守っていないわけですので、決して善行等ではなく、逆に雇用契約違反行為になるものといえます。

つまり、契約内容を無視して勝手に残業をされているという事ですし、それで残業代を請求する等というのは会社に不要なコストを負担させる行為になりますので、許容されるべきものではございません。

そのような行為をされる従業員に対しましては、全くの見当違いである旨をお伝えし、所定の終業時刻に退勤されるよう指示されると共に、会社が認めていない勝手な残業について給与が支払われないのは当然である旨きちんと説明されるべきといえます。

投稿日：2025/09/29 19:29　ID：QA-0158886

相談者より

ご回答頂き、ありがとうございました。

投稿日：2025/09/30 08:53　ID：QA-0158893大変参考になった

対応

人事課題の本質的問題であって、貴社の経営力が問われていると思います。
・残業は上長指示がなければできない
・単に時間をかけただけで評価にはつながらない
・成果と報酬が連動する賃金体系とそれを実現するための管理者能力の向上
といった、さまざまな要素が複合しています。

何よりも労働集約的な、時間単位で給与が増える仕組み、評価を変えることができるのか、業務によって可否判断が必要です。
発言や態度を本質的に変えていくには、そうした会社の体質変換によってこそ成し遂げられるといえるでしょう。

投稿日：2025/09/29 20:56　ID：QA-0158887

相談者より

ご回答頂き、ありがとうございました。

投稿日：2025/09/30 08:54　ID：QA-0158894大変参考になった

企業秩序の維持・確保

　以下、回答いたします。

（１）まずは、企業秩序を維持するために、全社的に「退勤打刻後の速やかな退社」を指示・命令することが考えられます。
（御参考）関連判例（富士重工業事件　最高裁判決　昭和52年12月13日）
※企業秩序は、企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要不可欠なもの。
※企業は、この企業秩序を維持確保するため、これに必要な諸事項を規則をもって一般的に定め、あるいは具体的に労働者に指示、命令することができる。
※また、企業秩序に違反する行為があった場合には、その違反行為の内容、態様、程度等を明らかにして、乱された企業秩序の回復に必要な業務上の指示、命令を発し、又は違反者に対し制裁として懲戒処分を行うため、事実関係の調査をすることができる。

（２）その上で、退勤打刻が徒に遅くなることがないよう点検することが考えられます。本件であれば、例えば、各現場管理者にそれぞれ自主点検をしていただきます。その結果を踏まえ、各現場での「（より）適切な残業管理に向けたアクションプラン」を提出していただき、対話を重ねることが考えられます。これら一連の取組みの中で「現場管理者の役割の重要性となすべき仕事」が自ずと浮かび上がってくるものと認識されます。

投稿日：2025/09/30 06:58　ID：QA-0158889

相談者より

ご回答頂き、ありがとうございました。

投稿日：2025/09/30 15:46　ID：QA-0158902大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

仕事が終わったら速やかに帰りましょうの呼びかけ・指示はとても有効的
です。

一方で、遂行すべき仕事が終わっているのか・終わっていないのか、管理職の方
が確実に、個々の部下の状況を把握するのも実務的にはハードルが高いものです。

仰る通り、残業は業務上、必要であると会社が認めた場合に行えるものです。

適切な業務状況把握の為にも、残業は上長の事前許可制とし、申請を行って
いないものは、速やかに帰宅させる社内運用も検討してみてはいかがでしょうか。

投稿日：2025/09/30 07:44　ID：QA-0158890

相談者より

ご回答頂き、ありがとうございました。

投稿日：2025/09/30 15:48　ID：QA-0158903大変参考になった

一般的には、退勤打刻をすることでその日の業務は終了ということになります。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間と評価されるか否かは、「労働させた」といえるか否か、すなわち労働者が使用者の指揮命令下にあったか否かという客観的な事実関係によって判断され、使用者の指示も「明示の指示（指揮）」であると、「黙示の指示」であるとを問わない、というのが定説です。

要は、使用者から残業の指示もないのに、打刻後も労働者が自主的に労働した場合は労働時間と看做す必要はありませんが、それを把握していながら黙って見ていた場合は、黙示の指示があったものとみなされ、労働時間と評価される可能性が高いということです。

「退勤打刻をしてまでそのあとの仕事をして”やっているのに”」という、勘違いの恩着せがましいことを部下の前で言っている現場管理者に対しては、その点をしっかり説明したうえで、打刻後の業務は一切認めないと毅然と対応することです。

投稿日：2025/10/01 07:05　ID：QA-0158923

相談者より

ご回答頂き、有難うございました。
参考にします。

投稿日：2025/10/01 09:18　ID：QA-0158926大変参考になった