（就学）社員の学費返還について
下記の件に関して、ご相談いたします。
弊社では次年度以降、新卒社員募集に関して資格取得支援の強化を検討しております。具体的には、入社後専門学校へ会社負担により通学し、資格取得を目指す制度となります。学歴（大・専・高卒）により通学期間は異なりますが、学費全額の負担と正社員としての処遇を考えております。
この中で条件として、自己都合による退学（退職含め）や怠慢などによる落第（体調の問題などは除く）の際、学費の返還を求める事が可能か判断に迷っております。
また資格取得後、短期間での転職時に関しても、経過年数により学費の一部返還を条件として設定する事を考えております。
これらの条件が労基法第16条に抵触するか否か、ご教授いただけますでしょうか？
同時に上記のような施策を実施されている企業様がございましたら、差し支えない程度に実情をご教示いただけますと、幸いと存じます。
宜しくお願い申し上げます。
投稿日：2025/09/03 08:19 ID：QA-0157676
- ムニャさん
- 東京都／建設・設備・プラント（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
ご記載いただいた通学が、会社の業務指示であり（労働時間としてカウントする）
、会社が学費を負担するものであれば、労働基準法第16条の賠償予定の禁止に、
抵触するリスクはあります。
会社が学費の返還を求める条件は、実質的に資格取得後一定期間内に退職したら
学費を返すという違約金や損害賠償額の予定と見なされます。これにより、
労働者は退職を思いとどまらざるを得なくなり、結果的に職業選択の自由が不当
に制限されることになるという解釈も成立します。
他の企業での対応策としては、以下の点が挙げられます。
↓ ↓
あくまで任意の自己啓発扱い（つまり、労働時間外）として受講。
そして、受講費は会社が貸与し、一定期間勤務した場合に返済を免除する、
奨学金貸与制度とする。留意点としては、金銭貸与の契約を従業員と結ぶこと、
返済免除の条件に、退職しないことの条件を記載しないことです。
投稿日：2025/09/03 09:51 ID：QA-0157679
相談者より
他社の事例含め、ご回答いただきましてありがとうございます。ご助言を基に、検討いたします。
投稿日：2025/09/03 10:33 ID：QA-0157685大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
労基法１６条、５条等に抵触します。
一定条件で返還を求めるのでしたら、
学費等を貸し付ける契約を締結したうえで、
一定条件勤務等したら、返還は免除するということにしてください。
投稿日：2025/09/03 09:58 ID：QA-0157682
相談者より
ご回答ありがとうございます。貸付の件も含め、検討させていただきます。
投稿日：2025/09/03 10:34 ID：QA-0157686大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 労基法第16条との関係
労基法第16条は「労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めています。
つまり、「退職したら○○万円を支払え」といった違約金や一律の損害賠償を定めることは禁止です。
しかし、学費負担については以下のように整理されます：
（１）返還請求が許されるケース
会社が社員のために「立替払い」「貸与」として学費を支払ったものを、条件付きで返還させる契約は可能。
たとえば「卒業後○年以内に自己都合で退職した場合は、残存期間に応じて学費の一部を返還」とする仕組み。
この場合、返還義務は「会社が負担した金銭の清算」であって、労基法16条が禁止する「違約金」ではないと解されています。
（２）違法とされる可能性が高いケース
「退職したら無条件で全額返還」など、在籍期間や本人の事情を一切考慮しない定め。
実態として「退職のペナルティ」と評価される場合。
2. 実務的な設計のポイント
安全に制度設計するためには、次の点が重要です。
貸付契約（奨学金方式）にする
「学費を会社が一時的に立替え、条件を満たせば返済免除」とする。
「○年以上在籍した場合は返還免除」「それ以前に自己都合退職した場合は残額返還」と明記。
返還額は合理的に按分する
在籍年数に応じて逓減（例：3年勤務で全額免除、2年勤務で1/3返還…など）。
「すでに受けた便益」を考慮する形にすることで、過大な負担と見られにくい。
返還対象外のケースを明記
会社都合退職や体調不良・不可抗力による退学は返還免除とする。
労働者保護の観点からも必要。
労働契約書とは別に「貸与契約書」「誓約書」を締結
学費の性質を「貸与金」として位置づけ、明確に返還条件を規定する。
就業規則にも概要を記載しておくと透明性が高まる。
3. 他社事例（一般的な実情）
（１）医療・介護・保育業界
学費貸与制度（奨学金型）を導入し、卒業後数年間の勤務で返済免除とするケースが多い。
（２）建設業や専門職系企業
資格学校や大学院の学費を会社負担し、一定年数勤務で返還免除。短期離職時は一部返還。
（３）大手メーカーやIT企業
「資格取得一時金」方式で返還義務を設けず、奨学金型よりもシンプルな支援にしている会社もある。
4. 結論
労基法第16条には抵触しない範囲で、返還条件付きの学費貸与制度を設けることは可能です。
ポイントは「違約金」ではなく「立替払いの清算」として位置づけること。
実務的には、貸与契約書を別途作成し、返還条件を合理的かつ明確に定めることが必須です。
以上です。よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2025/09/03 10:03 ID：QA-0157684
相談者より
ご回答いただきまして、ありがとうございます。留意点など含め、制度の手法などもご助言いただけました事、感謝いたします。改めて社内協議をいたします。
投稿日：2025/09/03 10:37 ID：QA-0157688大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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