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休職開始までの欠勤期間に関する質問の件

以下、教えていただけますでしょうか。

現在、交通事故により、欠勤している社員がおります。
怪我の度合いが酷く、欠勤が長期に及ぶと思われるため、予め当人にいつまで欠勤可能であって、いつから休職開始となるかについて、説明をするつもりです。

当社の就業規則上では、休職発令迄の欠勤可能日数は、欠勤開始日における勤続年数に応じた所定日数となっており、休職開始のタイミングは、所定の欠勤日数を経過した直後の毎月1日付となっています。
そのため、休職発令迄の欠勤可能日数が月の半ばで終了したときは、当該月の残りの期間は引き続き欠勤と取り扱われることになります。

そこで質問なのですが、休職発令迄の欠勤可能日数を数えていたところ、夏期休暇5日分を付与しなければ、今年の11月25日で休職発令迄の欠勤可能日数が終了となり、12月1日から休職開始となるのですが、仮に夏期休暇を5日付与したものと扱うと、5日分が欠勤可能日数に加算されることにより(11月28・29日が土日となっている)、休職開始日が1ヵ月先(来年1月1日)に延びることになります。

この場合、就業規則に夏期休暇を5日付与する旨の記載がある際には、休職可能日数に5日を加えなければならないものでしょうか。

以上、よろしくお願いいたします。

投稿日:2009/04/07 17:00 ID:QA-0015738

*****さん
東京都/商社(専門)(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、夏期休暇に関しましては御社が任意で定めている休暇ですので、どのような条件で与えるかにつきましては就業規則上の当該休暇規定による他ございません。

通常このような任意の休暇につきましては、付与の方法や内容、つまりどういった場合にどのような形で取得出来るのかが定められているはずですが、仮にその点が曖昧となっていますと、どのようにでも解釈されてしまいます。その場合、労働者の立場としましては当然休暇を取得出来るものと考えることでしょう。

もし未だであれば、今一度付与条件等詳細規定をご確認されることが必要です。

その上で、当該労働者が取得可能な条件となっているか、或いはどちらとも取れるような規定内容であれば、休暇として与えざるを得ないというのが私共の見解になります。

ちなみに、こうした必要以上に欠勤が長くなる休職規定に関しましては運用上問題が生じやすいので、出来れば見直しを検討される事をお勧めいたします。

投稿日:2009/04/07 23:45 ID:QA-0015745

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今後は規程の見直しも検討していきたいと思います。

投稿日:2009/04/08 09:38 ID:QA-0036173大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

休職前の長欠期間中の特別休暇付与の可否

■《 就業規則に記載されている5日間の夏期休暇 》 とは、労基法第39条第5項に則して導入されている、いわゆる 《 計画年休制度 》 でしょうか? それとも、所定の付与日数に、取得日を指定して、別途追加的に付与している特別休暇なのでしょうか?
■後者だとしての話ですが、その際は、法定の8割出勤条件等に類似の付与条件がない限り(制定時には想定外であったかも知れませんが)、長欠中といえども、本人への付与は必要だと思われます。
■また、欠勤は(休職とは異なり)、その長短に関わらず、労働義務は免除されていない期間(つまり、労働日)なので、本人は、事前にその意思表示をすることによって、問題の夏期休暇を私傷病欠勤に充当することができます。申出がなければ与えることはない訳ですが、取得行使できる事実を故意に説明から外すということは控えるべきでしょう。
■結論としては、1カ月間の差異は、毎月1日に設定された休職開始日と、5日間の特別休暇休暇の相乗効果によるケースということになります。

投稿日:2009/04/08 09:16 ID:QA-0015749

相談者より

ご回答ありがとうございます。
就業規則上では、計画年休ではなく一定の期間に所定の日数を取得できるようにしております。

今回のケースにおいては、欠勤日数にプラスして休暇を付与しておきたいと思います。

投稿日:2009/04/08 09:41 ID:QA-0036174大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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