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社内セミナーについて

私は、デザイン設計会社の総務を担当しています。昨年11月より、社内セミナーを担当する事になり、今後も引き続き行います。私が担当する前は、持ち回り制のような感覚で学生の発表会にすぎませんでした。出席者もお決まりの人であり、参加して頂きたい社員は、20代・30代の方なのですが、ほとんど出席をしません。弊社は専門職の高い業種で、私は転職して3年目になるのですが、社員のニーズを掴んでおりません。今後のセミナーについては、実りある内容にしたいと思います。ご助言等を頂きたいので、宜しくお願いします。

  • *****さん
  • 東京都
  • 商社(専門)
  • 回答数:6件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2009/04/04 15:44
  • ID:QA-0015718
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
6件中 1~6件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/04/04 15:57
  • ID:QA-0015719

ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

コミットメントの確保が第一

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

現状は「ほとんど出席しない」とのことですので、コミットメント(=参画意欲)を確保することが、まず必要ですね。
そのために行うべきことはいくつかありますが、魅力ある内容を企画した後、対象層の社員に対して予め説明会を開催してはいかがでしょうか。その上で、説明内容に共感する人にだけ参加してもらうわけです。
そもそも、出たくもないのに、仕事だからを無理やり参加させられた研修で成果があがるわけがありません。参加意欲のある人にだけ、参加してもらうのは、単純ではありますが重要な段取りです。
次に、内容に魅力を持たせなければなりません。
ここにはいろいろ工夫する余地がありますが、一番重要なことは、個々の参加者が職務の中で直面している現実の課題を解決していくような内容にすることでしょう。
これに関しては、弊社でも推奨している組織学習プロセスが有効な方法ですので、ご関心がおありになりましたらご相談下さい。

ご参考まで。

  • 投稿日:2009/04/04 15:57
  • 相談者の評価:参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/04/04 17:35
  • ID:QA-0015720

この回答者の情報は非公開になりました

経営方針

総務のご担当とのことですが、、誰がセミナーの決定をされておられるのでしょうか。恐らく管理部門責任者等の役員クラスの方がおられると思います。
今一度、といいますか年に一度は、方針や戦略について、トップ(社長でなくとも部門責任者で可)からそういう話を聞く機会を持たれると建設的に方向に進むと思います。

「研修のための研修」では、参加者の意欲低下はもちろん、何より経費のムダです。本当に必要なものであれば全員参加を強制するくらいの経営方針が必要でしょう。

その研修をすることで、どんな成果が得られるのかを、具体的に描けるものを実行すればよろしいかと思います。外部研修も全く同じで、成果が具体的に期待出来ないものは、この時勢、カット対象と思います。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/04/04 18:09
  • ID:QA-0015722

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

実りあるセミナー

34歳で外資系半導体メーカーの人事課長になったとき、同じような感覚を持ちました。
どんなセミナーを企画・実施したらよいのかさっぱりわかりませんでした。
とりあえず、よさそうなセミナーを実施しましたが、今ひとつでした。
受講者の方々も同じで、どんなセミナーがよいかは判断できないと思います。
1.技能系・・・職務に役立つ知識・技能の習得
2.コミュニケーション系・・・チームで仕事をする時に欠かせないスキルの習得
3.コンセプチュアル・スキル系・・・今、何が一番重要なのかを察知するスキル
これらの組合せを「一般職」「管理職」「経営職」の3段階で構築すると会社全体の教育体系ができてきます。
社員の方々が「魅力を感じる」セミナーを企画・提案・実施していくことが求められていると思います。
つまり「魅力的なセミナーの発信」が大切だと思います。

  • 投稿日:2009/04/04 18:09
  • 相談者の評価:参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/04/06 16:02
  • ID:QA-0015732

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

タレント・マネジメントを学ぶ良い機会です

 不況の時ほど、忙しいからとの言い訳をし難くなりますので、各部署において、現在どのような課題を抱えているのかを把握する良い機会になります。
ステップ1:ビジネス環境を把握する
 現在及び将来のデザイン設計のビジネスにおいて、何が求められているのかのニーズを明確化します。
ステップ2:将来のニーズを実現するにはどのような人材が必要なのか?
 必要とされていることを実現するには、どんなスキルや経験をもった人材が必要になるのかを引き出すことです。
ステップ3:現在の課題を把握
 現在、適切な人材がいないために困っている案件がないかをヒアリングしてください。その実現に必要なスキルを持った人が、社内にいないのか、その実現のためにどんなスキルの習得が求められているのかを各部署の立場で、相談に乗って上げてください。
ステップ4:ギャップ分析
 このヒアリングの結果、現在の人材の限界、組織の壁、古い考え方や方針が浮き彫りになりますので、それを自分なりにまとめてください。
ステップ5:現状と将来必要な人材との開きを狭めるには、どんなセミナー、研修が必要なのかを考えます
 皆抱えている課題を解決できそうな内容のセミナーを明確にします。この内容は、技術スキルが中心になりがちですが、ヒューマンスキルも含めて下さい。これらの基本ステップに基づき、社内の現状を聞いてまわることで、育成担当者の意欲を示し、あなたの存在感をアピールする良い機会です。
 これらの基本ステップを含む、7ステップの具体的な事例を4月12日(日)に開講のタレント・マネジメントコースにて学べます。興味お持ちであれば、参加を検討ください。
 タレント・マネジメントは、欧米の人材開発の中で、「卓越の人財活用・人材開発戦略」として注目されています。是非、参考にして、多くの関係者を巻き込み、色々な潜在能力のある人材が生きる可能性を見出し、多様性を活かす機会を作ることです。これを実現する戦力強化計画を構築して、全社的に推進することです。 社長等の幹部層も巻き込むことで、活動は更に広がります。連絡頂ければ、具体的な提案、助言等をさせて頂きます。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/04/08 09:43
  • ID:QA-0015752

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

タレント・マネジメントが役に立ちます

 早速、返事頂きありがとうございます。
 総務の一方的な考え、方針だけで、他の部署の方が、喜んでくれるわけではないのは、どこでも同じなのです。欧米では、従来、トップのリーダーシップ主導で、色々な変革をしようとして来ましたが、各部署や市場が求めてないことを、押しつけても、所詮無視されるという苦い経験をしてきました。日本企業でも全く同じです。しかし、欧米では、大きな変革が起きる可能性が沢山あります。その良い事例が、米国でのオバマ政権の登場です。国民が支持・支援すれば、大きく変革をとげる可能性のある社会なのです。
 企業でも同じで、このタレント・マネジメントが米国で急速に普及していると言うことは、米国企業でも、従来のやり方の問題点に気づき、従来の進め方を大きく変えようとしているのです。
 日本人材マネジメント協会JSHRMの中にある戦略的人材開発・人材育成研究会の代表世話人をしており、これらのホットな情報を提供しております。次回の開催は、5月18日(月)の予定で、近日中にブログに掲載します。
 タレント・マネジメントを重要テーマとするASTDおよびSHRMに関する情報を本研究会で聞くことが可能です。オンラインでメンバー登録して頂くと開催案内をお送りします。
 お会いするのを楽しみにしております。

  • 投稿日:2009/04/08 09:43
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/04/14 11:20
  • ID:QA-0015813

この回答者の情報は非公開になりました

社内セミナーについて

はじめまして。イプセの水戸と申します。
よろしくお願いいたします。

定期的なセミナーの運営は非常に難しいですね。
「定期的な会議」もそうですが、目的が「開催すること」
になってしまい生産性の高いセミナーや会議にはならない場合が
非常に多いと思います。

ひとつの案といたしまして、「プロジェクト型のセミナー」
にするというのはいかがでしょうか?

開催が目的ではなく、課題解決のためのプロジェクト型セミナー。

プロジェクトですから、ゴール、役割、進捗管理など明確になり、
参加者の目的意識も高めることができるでしょう。

そのためにも、まず、現状何が問題かを皆さんでざっくばらんに
出してみる機会を設けてみてはいかがでしょうか?
会社の方向性の問題、戦略の問題、組織的な問題など様々な
問題が出てくると思います。

もちろん「プロジェクト型セミナー」で対応できる問題と
対応できない問題が出てくると思いますが、問題認識を
共有できるのは非常に意義があると思います。

大枠だけのご提案になってしまいましたが、何かご参考にして
頂けたら幸いです。

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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