有期雇用社員の退職手続きについて

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
ご相談の対応方針には一定のリスクがあります。
有期雇用契約の満了を理由とした退職手続きは原則可能ですが、本人と連絡を取らずに一方的に退職手続きを進めることには注意が必要です。

２．解説
有期雇用契約の終了＝当然退職か？
有期雇用契約は、期間満了により契約更新がなければ終了（退職）となるのが原則です（労働契約法第17条第1項）。
ただし、以下の点に注意が必要です：
（１）雇用期間満了の通知義務（契約更新あり得る場合）
勤続1年以上、または通算で反復更新されている場合には、30日前までに「契約更新しない通知（雇止めの予告）」が必要となります（労働契約法第17条第1項）。
通知をせず満了日を迎えた場合、「黙示の更新」とみなされるリスクがあります。
（２）退職証明や雇用保険資格喪失手続に必要な意思確認
本人と連絡がつかないまま退職手続きを進めると、ハローワークや労働基準監督署で説明を求められる場合があります。

３． 休職状態（業務なし・無給）についての問題点
実態として「在籍」している扱いかどうかが重要です。
6か月以上業務がない・無給状態でも、明確な休職合意や休職制度の規定がなければ、「雇用関係が継続している」と見なされます。
このような状況では、「黙示の更新が続いていた」と主張される可能性も否定できません。

４．推奨される対応
雇用期間満了日をもって「契約終了」とする旨を本人に文書で通知
配達証明郵便または内容証明郵便などで「更新しない」意思を明示。
内容例：
貴殿との雇用契約は〇年〇月〇日をもって期間満了となります。
現在の状況を踏まえ、当社としては契約更新を行わず、満了日をもって雇用関係を終了といたします。
これにより「雇止め通知」としての効力を持たせられます。
連絡がつかない場合でも、上記の通知を送付したうえで退職手続きを行う
ハローワーク等への届出にも「契約満了により退職」と記載可能。
その際、「自己都合退職」ではなく「会社都合（期間満了）」とするのが原則です。

５．まとめ
項目→対応可否・注意点
契約満了により退職扱いにする→可能（ただし黙示更新リスクに留意）
本人と連絡を取らずに一方的に手続き→非推奨（通知は送付すべき）
契約更新を行わない旨の明示→必須（少なくとも満了前に通知）
退職手続き上の届出区分→「期間満了・会社都合退職」とする。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/28 13:46　ID：QA-0155879

相談者より

ご回答ありがとうごじあました。大変参考になりました。アドバイスを踏まえて社内でも対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/07/30 13:17　ID：QA-0156055大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

以下の点について、確認する必要があります。

・雇用契約書等に期間満了により終了と明記されているか、
　自動更新の定めがないかを確認
　→　期間満了により、終了と明記されていれば、期間満了により自然に
　　　雇用契約は終了したとみなせます。
　　　自動更新の定めがあれば、何ら連絡とらずに雇用を打ち切りますと、
　　　トラブルに発展する可能性がございますので、避けた方が良いでしょう。

・契約更新する場合は、30日前までに書面で通知するなどの事前予告について、
　雇用契約書等に明記されていないか
　→　明記があれば、そちらに従って事前に書面通知が必要です。

なお、本人とは連絡をとらずとも、会社としての意思表示は書面で行っておきま
せんと、言った言わない問題に発展する場合もございますので、書面での通知、
通知記録をとっていただくことをお勧めいたします。

投稿日：2025/07/28 14:16　ID：QA-0155885

相談者より

ご回答ありがとうごじあました。大変参考になりました。アドバイスを踏まえて社内でも対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/07/30 13:17　ID：QA-0156056大変参考になった

回答いたします

「六か月以上前より従事する業務が」無いとのことですが、そのような状況に至った具体的な事情と雇用契約等の内容が不明ですので、仮定の下での一般論としてのコメントとなります。

期間満了による雇止めにつきましては、雇用契約又は有期契約社員に適用のある就業規則（以下「雇用契約等」といいます）に、更新基準の定めがあると思われます。今般の雇止めにつき、更新基準を満たさないということであれば、雇止めは可能と考えます。

一方で、更新基準の定めがなく、長期雇用を示唆するような会社側の言動や雇用契約等の定めがあれば、合理的期待があると解釈される余地が出てまいります。その場合、当該有期契約社員から契約満了日までに更新の申込があるか契約満了後遅滞なく契約締結の申込があれば、社会通念上の相当性及び客観的合理性の有無判断となります。この点、なぜ「六か月以上前より従事する業務が」無い状況にあるのかが問題となる（例えば人事権の濫用によって故意に「干している」ケースでは社会通念上の相当性が否定される）可能性があります。

雇止めが可能として、雇用契約等に雇止めの場合の通知に関する定めがあれば、その定めに従った通知が必要になります。仮に通知に関する定めがない場合でも、トラブル防止のために雇止めとする旨の通知を特定記録郵便にて郵送することを強くお勧めいたします。

なお、従事する業務がないことにつき会社側に責任があるような場合（上記のように人事権の濫用によって故意に「干している」ようなケース）は、当該有期契約社員の賃金請求権は失われませんので（民法536条2項）、雇止めが可能だとしても雇止め前後に賃金請求がなされる可能性がありますのでご留意ください。

投稿日：2025/07/28 15:11　ID：QA-0155886

相談者より

ご回答ありがとうごじあました。大変参考になりました。アドバイスを踏まえて社内でも対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/07/30 13:17　ID：QA-0156057大変参考になった

対応

まず「休職状態」というものは存在せず、貴社が休職を命じたかどうかです。事実上仕事がなく、出勤もさせていないのか、出勤しても仕事がないので、本人の意思で出社しないのか、会社の意思か本人の意思かによるでしょう。

有期雇用契約なら確実に期限があるので、その期限内は解雇はできません。
本人が連絡なく勝手に休んでおり、再三意思確認しても返事がなければ〇月〇日をもって雇用契約終了とすると宣言は可能です。

投稿日：2025/07/28 18:57　ID：QA-0155909

相談者より

ご回答ありがとうごじあました。大変参考になりました。アドバイスを踏まえて社内でも対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/07/30 13:17　ID：QA-0156058大変参考になった

労働者を、一定の期間を定めて雇用した場合は、その期間が満了すれば契約が自動的に終了し、退職となります。

この場合に契約を更新しないことは解雇ではないため、解雇予告や解雇制限等の問題は生じません。

ただし、１年を超える継続雇用者に対しては、雇止めの予告義務があり、少なくても３０日前までに更新しないことを予告しなければなりません。

つまりは、①有期労働契約を３回以上更新している場合、②１年以下の契約期間の労働契約が更新されて、最初の契約から継続して通算１年を超える場合、③１年を超える契約期間の労働契約を締結している場合、に雇止めをする場合は原則として予告が必要になり、使用者は、有期労働契約を更新しない場合には、あらかじめ更新しないことが明示されている場合でない限り、少なくとも契約期間が満了する日の３０日前までに更新しないことを予告する必要があるということです。

そしてさらに、雇止めの予告後、労働者から雇止めの理由について証明書を請求された場合には、遅滞なく証明書を交付しなければならない、ということになります。

６ヵ月以上前より従事する業務が無く、休職状態（賃金発生せず）となってはいても、実態として在籍状態にあれば雇用は継続しており、本人と連絡も取らずに雇用期間満了により退職とするのはリスクがあります。

雇用期間満了日をもって雇用を終了する旨を文書（できれば、配達記録郵便または内容証明郵便等）で「契約の更新はしない」旨を通知するのがよろしいでしょう。

投稿日：2025/07/29 11:13　ID：QA-0155951

相談者より

ご回答ありがとうごじあました。大変参考になりました。アドバイスを踏まえて社内でも対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/07/30 13:17　ID：QA-0156059大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「六か月以上前より従事する業務が無く、休職状態（賃金発生せず）となっている」という事でしたら、そうした事情の詳細について当人に説明される事が必要といえます。

仮に雇用契約開始時点よりこうした事情について説明され納得頂いているという事でかつ雇用契約書にも更新しない可能性が有る旨記載されているようでしたら、契約期間満了で非更新（退職）も可能ですが、その場合でも当人に事前に通知はされておかれるべきです。

投稿日：2025/07/29 19:02　ID：QA-0155982

相談者より

ご回答ありがとうごじあました。大変参考になりました。アドバイスを踏まえて社内でも対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/07/30 13:18　ID：QA-0156060大変参考になった