育児短時間勤務者の労働時間について
育児短時間勤務中の者が、短縮している時間分について、在宅勤務の日であれば、深夜帯を除く早朝や夜間に勤務が可能であると申し出てくれています。
早朝や夜間など、就業規則にある就業時間ではない時間帯に勤務することは労使双方の合意があれば問題ないでしょうか。何か手続きしておく必要はあるでしょうか。
就業規則に定めていない時間帯である、早朝5時や6時台にメールの送信などの業務を行う事に違和感があります。
投稿日：2025/05/12 17:57 ID：QA-0152158
- じんじ2000さん
- 東京都／その他業種（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
労使双方の合意があれば、問題はありませんが、
会社として、違和感があれば、本人が可能だと申し出ても、
必ずしも認める必要はありません。
また、早朝、深夜の勤務を認めるのであれば、
就業規則の在宅勤務規定などでは、
始業・就業時刻について、その旨追記し、
会社のルールとして、就業規則と整合性を持たせる必要があります。
投稿日：2025/05/12 19:00 ID：QA-0152174
相談者より
早速のご回答ありがとうございます。
現状では社内の規定で明記したものがありませんので、会社として柔軟な働き方を取り入れていく際には、ルールをきちんと定めた上で対応していきたいと思います。
投稿日：2025/05/13 10:09 ID：QA-0152204大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
合意があれば勤務可能か？→はい、可能です（法的には問題なし）
手続きは必要か？→個別合意書の作成、必要なら就業規則の補足が望ましいと思います。
違和感への対応は？→就業規則の柔軟性を持たせることで、企業全体としてルール整備ができると思います。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
育児短時間勤務者の早朝・夜間の在宅勤務に関して、就業規則外の時間帯であっても労使合意があれば勤務可能か？手続きは必要か？という点について、次の通り、ご回答申し上げます。
１．回答概要
労使双方の合意があれば原則として勤務は可能ですが、「労働時間の管理」や「就業規則との整合性」「安全配慮義務」等に留意し、個別の合意書・就業規則上の補足整備をしておくのが望ましいです。
２．詳細解説
（１）労使合意があれば勤務自体は可能
労働契約法・労基法上、労使間で合意した労働時間に勤務すること自体は禁止されていません。在宅勤務・テレワークの場合、従来の定時に縛られない柔軟な働き方（フレックスタイム制のような運用）も可能です。よって、就業規則にない5時～6時台の勤務であっても、事前合意があれば勤務可能です。
（２）就業規則との整合性
現在の就業規則が、たとえば「所定労働時間：9時～18時」となっている場合、
所定外の時間に恒常的に労働させる場合は、労働条件の変更に該当する可能性があります。それを避けるためにも、「例外的に早朝・夜間勤務を認める」旨を補足規定で明示するのが望ましいです。
例：就業規則追記案（別規程やテレワーク規程でも可）
「育児短時間勤務者等、特別の事情がある場合においては、労使の合意に基づき、所定の就業時間外（早朝または夜間等）に在宅勤務を行うことができる。」
（３）労働時間の把握と管理
早朝や夜間の労働時間も労働時間としてカウントされるため、労働時間管理が必要です。
時間外労働や深夜労働（22:00〜5:00）に該当すれば割増賃金も必要。
勤務記録（勤怠システムや業務報告）で実働時間を正確に管理する必要がありま。
（４）安全配慮義務・健康管理面の注意
深夜・早朝勤務が育児中の従業員の健康を損ねないよう、本人の申し出と無理のない運用を前提にする。労働時間が長時間になりすぎないように管理（過労リスク防止）。
３．実務的な対応アドバイス
項目→対応内容
勤務許可の条件→本人の申し出による在宅勤務に限り、早朝・夜間勤務を柔軟に許可
書面合意→（１）個別合意書（特例勤務許可書など）で時間帯の勤務を明記
（２）在宅勤務規程・就業規則への補足記載
勤怠管理→勤務記録の方法を明確にし、必要に応じて時間外手当・深夜割増の対象とする
安全配慮→過労・深夜連続勤務にならないよう、勤務計画と健康管理への配慮
４．まとめ
観点→回答
合意があれば勤務可能か？→はい、可能です（法的には問題なし）
手続きは必要か？→個別合意書の作成、必要なら就業規則の補足が望ましいと思います。
違和感への対応は？→就業規則の柔軟性を持たせることで、企業全体としてルール整備ができると思います。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/05/12 19:05 ID：QA-0152176
相談者より
ご回答ありがとうございます。
現状の就業規則等では柔軟な働き方をカバーできるものがありませんので、規程文言等もご提示いただき、とても勉強になりました。
また、注意点についても詳細にご提示いただき大変参考になります。
柔軟な働き方は今後更に求められていくと思いますので、会社全体としてのルール整備を検討していきたいと思います。
投稿日：2025/05/13 10:18 ID：QA-0152206大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、当人自らが希望される分には差し支えございません。
しかしながら、敢えてそのような時間にまでメール配信等の業務をされる必要性は乏しいでしょうし、まして育児をされる社員であれば時間的に可能であっても余計な負担をかけてしまう事になりますので、好意として受け止められた上で丁重にお断りされるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2025/05/12 22:45 ID：QA-0152187
相談者より
ご回答ありがとうございます。
当人からの希望があれば差支えないこと承知いたしました。
コメントいただきました通り、時間的には可能であっても、それが恒常的になることで負担になっていくことが危惧されます。育児・介護等で柔軟な働き方を望む方々に対して、どのような体制がとっていけるのか、考えながら対応していきたいと思います。
ご意見、大変参考になりました。ありがとうございます。
投稿日：2025/05/13 10:25 ID：QA-0152208大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
安全配慮義務
基本的に労使双方の合意で可能となります。一方で企業の安全配慮義務は変わらずありますので、ご提示のようなかなり特別な時間などの就業が多いようであれば、状況把握や安全配慮が必要です。
メール配信などは内容によりますが、送信時刻についても必要なら指示をするなど、会社がほったらかしにしていないという証拠を常時残して下さい。
投稿日：2025/05/13 09:32 ID：QA-0152199
相談者より
ご回答ありがとうございます。
基本的には労使双方の合意で可能であること承知いたしました。
安全配慮の観点からも、ルール作りが必要であること、自身が感じていた違和感への道筋が見えた気がします。
投稿日：2025/05/13 10:31 ID：QA-0152209大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答させていただきます。
以下につきましては、合意があれば、問題はありませんが、
労働条件の変更にあたりますので、変更内容の通知は行ってください。
今後のトラブル防止の観点からも、
合意書など、書面での事前取り交わしが良いでしょう。
↓ ↓ ↓
＞早朝や夜間など、就業規則にある就業時間ではない時間帯に勤務することは
＞労使双方の合意があれば問題ないでしょうか。何か手続きしておく必要は
＞あるでしょうか。
以下につきましてが、対応上の一番のネックになるかと思います。
許容することは会社と本人の判断ではありますが、社内の勤務時間に対する
統制を図ることが難しくなります。一部の社員からは不満の声も出るやも
しれません。仮にこのような変則的な勤務を会社として認めるのであれば、
個々に認めるのではなく、会社の規則として認めるかをご検討いただき、
就業規則や在宅勤務規程等に記載の上、社内全体の規定として考えた方が
宜しいかと存じます。
↓ ↓ ↓
＞就業規則に定めていない時間帯である、早朝5時や6時台にメールの送信などの
＞業務を行う事に違和感があります。
投稿日：2025/05/13 09:53 ID：QA-0152203
相談者より
ご回答ありがとうございます。
合意書など、書面での事前取り交わしが必要であること承知いたしました。
コメントいただきましたように、変則的な勤務を個々に認めることは、他部署、他の社員からの不満につながる可能性があり、収拾がつかなくなり、個々への判断基準も曖昧になっていく気がしています。
社内全体の規定として考えていくようにしたいと思います。
大変参考になりました、ありがとうございます。
投稿日：2025/05/13 10:40 ID：QA-0152216大変参考になった
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