休職命令について
休職命令の発令について
昨年、弊社社員（正社員）が私病のため3ヶ月休職しておりました。
その後、本人希望により復職し現在6ヶ月経過しております。
就業内容もフルタイム勤務ができないため、希望のシフト日、時間帯を
適用しております。（もちろん残業禁止）
しかしながら、業務評価が思わしくなく、再度休職し療養することを
発令することを検討しております。
1.主治医の診断書に、通常業務（フルタイム）に復帰する目途が見通せない
2. 〃 軽度の注意力障害・遂行能力障害を認める
3.運営上、周りの社員のストレスが増加、士気低下
以上により、運営上支障をきたしていると判断しております。ただし、本人は継続勤務を希望しておりますため、休職勧奨ではなく、休職命令を発令したいと考えます。一方的な命令になり法的に問題になり得えますでしょうか。
なぜ、休職を命令するのかを本人へよく説明すれば、リスクにはならないでしょうか。
主治医の診断は勤務可能ですが、会社の判断は休職であり、たいへん難しい判断になりますので、ご相談申し上げました。
どうぞよろしくお願いいたします。
投稿日：2025/05/09 14:19 ID：QA-0152012
- はらっぺさん
- 埼玉県／その他業種（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
休職というのは、会社が命じるものです。
会社が本人に勧奨するものではありませんので、
医師の診断をもとに会社が最終判断をして、命じて問題ありません。
念のため、
就業規則の休職規定の記載も確認してください。
投稿日：2025/05/09 15:27 ID：QA-0152016
相談者より
ありがとうございます。
就業規則も再度確認いたします。
投稿日：2025/05/09 20:16 ID：QA-0152044参考になった
プロフェッショナルからの回答
休職命令は法的リスクを伴う可能性があります。特に、本人の意思に反して会社が一方的に休職を命じる「休職命令」は、以下の要件を満たさない場合、不当な人事措置・不利益取り扱いとして無効または違法とされるリスクがあります。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
休職命令は法的リスクを伴う可能性があります。特に、本人の意思に反して会社が一方的に休職を命じる「休職命令」は、以下の要件を満たさない場合、不当な人事措置・不利益取り扱いとして無効または違法とされるリスクがあります。
２．法的に検討すべき主なポイント
（１） 就業規則に休職命令の根拠があるか
まず確認すべきは、御社の就業規則に「会社が業務に支障を及ぼすと判断した場合に休職を命じる」旨の休職規定が存在するかどうかです。
通常、休職は「労働者からの申出による私傷病休職」「会社指示による公傷・懲戒的な休職」などが想定されますが、私傷病について会社判断での強制休職を定める規定がない場合、一方的に命じることはリスクが高くなります。
（２） 主治医の診断内容と会社判断のギャップ
現在の診断書では「軽度の注意力障害・遂行障害はあるが勤務可能」とされているとのことです。つまり、医学的には就労可能との診断が出ている以上、会社が独自判断で「休職が必要」とするには、かなり明確で客観的な根拠が求められます。
例：頻繁な業務ミスによる事故・クレーム、業務遂行不能の事実、他社員の安全や業務に重大な支障など
（３） 本人の同意を得ずに命令することのリスク
本人が継続勤務を希望しているにもかかわらず、「強制的な休職命令」を下すと、不利益取り扱いとして安全配慮義務違反や不法行為（名誉毀損）等で訴えられる可能性があります。労働契約上、会社は労働者に働かせる義務を負っていますので、「働ける状態の労働者を一方的に働かせない」ことは、裁判例でも慎重に扱われています。
３．推奨される対応
（１）リスク回避の観点から、産業医の意見を取得する（必須）
→ 主治医だけでなく、会社が選任する産業医に面談させ、「業務遂行が困難である」との客観意見を得ることが重要です。
（２）就業制限・職務変更などの措置を検討
→ いきなり休職命令ではなく、軽度な業務内容の変更や短時間勤務など、合理的配慮を検討し、それでも業務に耐えられないことを段階的に証明していく方法が推奨されます。
（３）「休職勧奨」の形で丁寧に説明・同意を得る努力
→ 本人に対して、現在の状態での勤務が本人にも周囲にも悪影響を与えている点を冷静に説明し、「療養のための休職を勧める」形をとる方が、のちのトラブル防止になります。
４．まとめ
現時点では、医学的に勤務可能とされている社員に対して、会社が一方的に休職を命令することは、就業規則の定めや客観的な勤務不能状態の証明がなければ法的リスクが高いです。適切な対応としては、まず産業医の関与・業務配慮・本人との対話を経て、最終的に「本人の合意のもと休職」につなげるアプローチが望ましいと思います。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/05/09 15:50 ID：QA-0152022
相談者より
ありがとうございます。
産業医面談を実施し、本人への説明、同意をもって
休職できるよう進めます。
投稿日：2025/05/09 20:15 ID：QA-0152043大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
休職は会社が命じるものであって、「勧奨」というものはありません。
本人が通常勤務を希望しても十分なパフォーマンスができないのであれば、それは指導や懲戒の可能性にもなります。それを避けるには持病の治療を勧めるということをしっかり説明することが重要です。
一方、パフォーマンス低下については証明責任が会社にありますので、個人の感覚ではなく、裁判でも勝てるくらいの明確な成果の証拠を持っていることがこのスキームの前提となります。
投稿日：2025/05/09 15:56 ID：QA-0152023
相談者より
ありがとうございます。
本人への説明、同意を得られるよう進めていきます。
投稿日：2025/05/09 20:19 ID：QA-0152045大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
まず、休職命令については、労働法上の規制はなく、原則として、
就業規則に休職事由が規定されており、産業医や主治医の意見を確認しながら、
事由に該当すると会社が認めることを根拠に、休職命令は可能です。
休職命令をする際は、本人に対し、就業規則上、どの休職事由に該当するのか
を、説明する責任は会社にもございますので、何ら根拠も示さず、一方的な命令
は、トラブルの元であります。また、短時間でも復職を認めるている以上、
周囲の社員のストレスが、よほど通常の事業運営の弊害となっていない限り、
単に周囲のストレスだけを理由に休職命令することは難しいと言えるでしょう。
仮に、貴社の就業規則において、「精神的疾患あるいは身体の疾患により、
通常の労務の提供ができず、その回復に期間を要すると見込まれるとき」などと
規定されている場合は、主治医の診断書に、通常業務（フルタイム）に復帰する
目途が見通せないとのことですので、正当な理由にはなるかと存じます。
業務上における注意不足についても同様に休職を命じる理由になります。
但し、現状、かなり融通を利かせた短時間勤務の措置を講じられているよう
ですので、いきなりの休職命令ではなく、業務上における注意不足への指導を
一定重ね改善具合を見ていただき、かつ、現状の特別措置の終了時期を定めてい
ただき、フルタイムで通常通り働けないと会社が認める場合は、休職命令をする
旨を、事前に本人へ説明しておくことで、トラブルは回避されるものかと思案い
たします。
事前に、継続勤務の条件を伝えておくクッションを踏むことが大切です。
投稿日：2025/05/09 16:13 ID：QA-0152028
相談者より
ありがとうございます。
本人への注意、指導を続けながら、継続勤務の条件を説明、同意得るよう進めます。
投稿日：2025/05/09 20:24 ID：QA-0152046大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、就労可否を最終的に判断される権限については主治医ではなく会社側に所在するものになります。
従いまして、主治医の診断結果で就労可能とされていましても、実際に業務遂行で支障をきたしている場合ですと、休職命令を発する事は可能になります。
勿論恣意的な判断は認められませんが、文面内容を拝見する限りですと、周囲への影響のみならず当人にとりましても今一度休職し体調がより改善された後に復職された方が有益といえますので、そうした復職を前提とされた休職指示をされるという事であれば差し支えないものといえるでしょう。
投稿日：2025/05/09 19:06 ID：QA-0152039
相談者より
ありがとうございます。
最終判断は会社にあり、復職前提の休職をできるよう今一度検討いたします。
投稿日：2025/05/09 20:26 ID：QA-0152047大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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