有期雇用者で自動更新契約者の解雇について

回答いたします

契約期間の自動更新を付した雇用契約書を締結する際は、

通常、契約更新の拒否や契約内容の変更等を通知する予告期間についても、

契約書上に明記がされているものです。

上記、予告期間について、契約終了30日前までに通知と明記されておりましたら、

契約終了30日前までであれば、更新拒否の通知行為は可能です。

なお、正当な理由による、労働契約期間の打ち切りに該当するか否か等の、

問題につきましては、自動更新の有無に関わらず、更新拒否理由、既存の

契約更新回数実績、通算契約期間等、同じ基準で判断されるものとなります。

投稿日：2025/04/23 15:53　ID：QA-0151372

ご質問の件

自動更新だとしましても、有期契約ですので、
何もなければ更新確約の自動更新ですが、

更新できないような、合理的な理由が生じた場合には、期間満了で、更新しない
といった選択肢もあります。

投稿日：2025/04/23 17:00　ID：QA-0151379

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、自動更新であっても、解雇事由に該当するような場合にまで契約を更新される義務迄はございません。

勤怠不良であれば、恐らく御社就業規則上の解雇事由に該当するものといえますので、そのような場合には非更新または契約期間途中での解雇も可能といえます。

但し、助成金受給に影響が生じる可能性もございますので、事前にハローワークへ確認される事をお勧めいたします。

投稿日：2025/04/23 19:15　ID：QA-0151391

そもそもですが、実務上、有期雇用契約に際し、自動更新とする契約を結ぶケースはほとんどありません。

雇止め・解雇とするためには客観的に合理的な理由がなければならず、かつ、社会通念に照らして相当なのかが問われます。

「合理的な理由がある」とは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること。

「社会通念に照らして相当なのか」とは、解雇という思い処分を科すためには、それに応じた重大な事実、理由がなければならない、つまり行為と処分にバランスが取れているかということです。

勤務態度の不良等とありますが、①勤務成績、勤務態度等が著しく不良で就業に適さない、②技能・能率等が著しく劣り、就業に適さない、③協調性を著しく欠く、④重大・悪質な服務規律・企業秩序違反の行為があったこと、等が合理性のある解雇理由として挙げられます。

勤務態度の改善が見込めなければ、これ以上雇用の継続は困難であると会社の評価を率直に伝えたうえで、指導・教育を繰り返し、その内容を記録に残します。

効果が見込めず、一向に態度が改まらない場合は、まずは退職・転職を奨め、どうしても応じない場合は最悪、解雇することにはなりますが、会社としては一生懸命指導したにもかかわらず、どうしても改善できなかったということを説明できるようにしておくことが重要になります。

要は、雇い続けようと努力したが、それでもダメだったのでやむを得ず解雇したということが必要になるということです。

少しでもリスクを軽減するためにも、段階を踏んでいくことが重要になります。

投稿日：2025/04/24 09:17　ID：QA-0151411

対応

更新時まで待つのは危険ですから、問題行動がある毎に指導、改善を制約させておけば、更新を待たずに懲戒が可能です。繰り返せば懲戒は解雇にも至りるはずですので、貴社就業規則をご確認下さい。

逆に普段何の指導も警告もなく、いきなり更新拒否は大きくもめる恐れが高く、避けるべきでしょう。

投稿日：2025/04/25 00:07　ID：QA-0151470

雇止め

【御相談】
　有期雇用契約のパートで１年ごとに自動更新の契約を結んでいる者について、勤務態度の不良等により１年の終了時に契約を終了させることは可能でしょうか？

【回答】
　有期労働契約は期間満了により終了することが原則です。しかし、実際には、無期雇用労働者と変わらず、期間満了での終了は実質上解雇と同じではないかと思われることがあります。
　こうしたことから、雇止めの可否については、労働契約法（民法の特別法）で規律することとされました。具体的には、次の二段階方式により判断されることになっており、これらの基準に適合した場合には雇止めができません。（労働契約法第19条）
　一段階目：（１）期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない労働契約（実質無期契約タイプ）又は、（２）雇用継続への合理的な期待が認められる労働契約（期待保護タイプ）のいずれかに該当すること。
　二段階目：（３）雇止めについて客観的に合理的な理由が認められないこと、（４）これが認められる場合であっても社会通念上相当であるとは認められないこと。（解雇権濫用法理を類推適用）
　助成金の交付要件として、「有期雇用の場合には自動更新」とすることは、上記（１）への適合性を強める方向で作用するものと考えられます。
　そして、一般的に、上記（１）のタイプは、上記（２）のタイプよりも無期労働契約に近いことから、二段階目の上記（３）、（４）では雇止めに対してより厳しく判断されると考えられます。
　以上を踏まえますと、本件の場合、有期雇用労働者の雇止めは、概ね、無期雇用労働者の解雇に相当するものであると、予め考えておくことが実際的ではないかと思われます。
　一方、契約期間途中での解雇については、本件のような有期労働契約では「やむを得ない事由」が求められており、これは、無期労働契約で求められている「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」よりも厳しい基準であると解されます。（労働契約法第17条第1項）。
　本件、雇止めについては無期労働契約での解雇相当に、解雇については無期労働契約での解雇よりも厳しく判断されると考えることについて、整合性がないのではないかと思われるかもしれませんが、助成金（税金）の支給の趣旨を推測すればこのような考え方に立つことが実際的ではないかと認識されます。

投稿日：2025/04/26 23:27　ID：QA-0151543