出向者の責任について

回答いたします

ご質問のケースでございますが、ご記載内容より、

出向元会社である貴社へ、出向先に同じく出向されている出向社員が在籍する
別会社より請求が来た問題と解釈いたしました。

使用者責任を出向元である貴社へ求められているようですが、通常、
使用責任を求められる者は使用者と被用者の関係（使用関係）が認められる
ことが前提であり、この使用関係は実質的な指揮監督関係の有無によって
決まります。

よって、貴社の社員が出向先の業務命令や配転命令等に服されていた状態
であれば、通常は、出向先会社に対し、使用者責任を求める事案と思案します。

いづれにせよ、損害賠償請求問題については、民事上の取扱いとなりますので、
損害賠償請求問題を専門とする、弁護士等へご相談されることをお勧めします。

投稿日：2025/04/17 14:07　ID：QA-0151176

相談者より

ご回答ありがとうございました。どのように考えればよいか理解出来ました。

投稿日：2025/04/18 08:14　ID：QA-0151208大変参考になった

ご質問の件

負担金の請求はどこから来たのでしょうか。
出向は業としては行えませんし、目的をもって行うものです。

また、目的がありますので、期間が決まっています。
長年出向先で働いているという状態もひっかかりますが、
どのような目的で出向させているのでしょうか。

ハラスメントにつきましては、
出向元で働いているわけではありませんので、
出向先から何度も注意、指導があったわけでもなければ、
出向先の責任も大きいといえます。

とくかく、出向先、場合によっては、出向者の相談窓口にも確認して、
事実確認をすることです。本人にも弁明の機会を与えてください。

投稿日：2025/04/17 18:06　ID：QA-0151196

相談者より

ご回答ありがとうございます。弁明の機会を与えるということも納得いたしました。

投稿日：2025/04/18 08:14　ID：QA-0151209大変参考になった

他社出向者が退職した原因が当社出向者のハラスメント → 負担金を払うべきか？×事実不明・因果関係が曖昧なままでは支払い義務なし
請求への対応は？丁寧かつ毅然と「責任は確認できない」と文書で回答すべき
今後の対応は？出向契約内容の再確認と記録整理を行い、再発防止策を講じることが望ましい

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
非常に繊細かつ法的判断が求められる内容ですが、出向者同士のトラブルに関し、第三者（出向元）がどのように責任を負うべきか、また、他社からの「損害賠償的な負担金請求」への対応について、法的観点と実務対応の両面からご説明させていただきます。

１． 結論（要点）
本件のようにハラスメントの事実が明確でない状態で、他社から損害金の請求があった場合、当社として直ちに支払う法的義務はありません。
事実確認と、法的な「損害と因果関係」が明確になっていない限り、安易に応じるべきではありません。

２．事案のポイント整理
内容状況
出向先貴社・他社ともに在籍型出向中の出向者が勤務
トラブル当社出向者の言動が、他社出向者に精神的負担を与えたとされる（内容は業務上の声かけ等）
ハラスメントの認定客観的に事実不確か（出向先企業も中立的）
他社の主張出向者が働けなくなったのは当社出向者の行為によるものとして「損害賠償（負担金）」を請求
貴社対応自社出向者に注意を実施、出向先では引き続き勤務中

３．法的観点からの判断ポイント
（１）ハラスメントの「事実認定」が不十分
現時点で第三者（出向先）も中立の立場をとっており、明確な加害行為・証拠がない
ハラスメントに該当するかどうかは、言動の内容・頻度・継続性・精神的影響などを総合的に判断する必要あり
この内容（「仕事してるの？」という声かけ）が即「違法ハラスメント」に当たるかは微妙

（２）損害賠償責任の要件（民法709条）
損害賠償を成立させるには：
不法行為（加害行為）の存在
損害の発生
加害行為と損害の因果関係
故意または過失
この4つが必要です。
今回は「（１）と（３）」が証明されておらず、請求の根拠が不十分と考えられます。

４．実務対応のアドバイス
（１） 書面で「事実不明確・責任は認められない」と回答
他社からの請求に対しては、以下のように回答するのが望ましいと思います。
事実関係について確認を行ったが、客観的に違法なハラスメントとされる事実は確認できなかった。
出向先企業も中立の立場で判断を保留しており、当社として一方的に責任を認めることはできない。
よって、現時点で金銭的な負担に応じる法的義務はないと判断している。

（２） 出向契約書の確認
出向契約の中で、以下のような条項があるかをご確認ください。
「出向者の行為に起因するトラブルの責任所在」
「損害が生じた場合の処理方法」
「費用負担の範囲」
「出向先企業の責任分担が明記されている場合は、当社が直接責任を負う必要がないケースもあります。

（３） 社内記録の整備
出向者本人へのヒアリング記録（日時・発言内容）
注意指導を行った事実
出向先の見解など
→今後の再発防止・リスク管理の観点でも記録化は重要です。

５．注意：今後に備えて
内容　　　　　　　　　対応ポイント
今後の出向者管理出向前に「コンプライアンス教育」「ハラスメント研修」の実施
契約書の見直し出向先でのトラブル時の責任分担、対応範囲の明確化
苦情対応マニュアル第三者からの損害請求に対する社内フロー整備

６．まとめ
質問　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　回答
他社出向者が退職した原因が当社出向者のハラスメント → 負担金を払うべきか？×事実不明・因果関係が曖昧なままでは支払い義務なし
請求への対応は？丁寧かつ毅然と「責任は確認できない」と文書で回答すべき
今後の対応は？出向契約内容の再確認と記録整理を行い、再発防止策を講じることが望ましい

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/04/17 18:21　ID：QA-0151198

相談者より

明瞭なご回答ありがとうございました。今後の対策についても取り組んでいこうと思います。

投稿日：2025/04/18 08:15　ID：QA-0151210大変参考になった

対応

損害賠償請求までエスカレートした案件であれば、もはや人事マターではないので、弁護士に対応を依頼しましょう。事実関係の調査など、まずは自社社員からは聞き取りなど行い、それ以上先の対応は弁護士と相談の上で進める必要があります。
訴えるのは勝手ですが、それだけで白黒がつく訳ではないので、毅然と対応して下さい。

投稿日：2025/04/17 20:55　ID：QA-0151205