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職場でハラスメントに遭遇!被害者・第三者・上司の各対応を解説

近年テレビや新聞、インターネットなどで「ハラスメント」という言葉を目にする機会が増えました。2020年に大企業を対象に施行されたパワーハラスメント防止法(労働施策総合推進法)が2022年の4月からは中小企業にも義務化されたことを受け、ハラスメントへの社会的関心は一層高まっています。

もし自分がハラスメントの受け手や第三者としてハラスメントに遭遇した場合、どのような対応を取ると良いのでしょうか?また、ハラスメントの加害者にならないために何に気をつけたら良いのでしょうか?

本記事では主に以下の3つについて解説していきます。

  • 自分自身がハラスメントを受けている場合に取れるアクション
  • 第三者としてハラスメントを受けている人に気づいた場合の対応
  • ハラスメントの加害者にならないために心がけること

 

ハラスメントを防止するための職場環境づくり

ハラスメントを防止するためには、「ハラスメントをしない、させない、許さない」という職場環境を作ることが大切です。

また、ハラスメントは早期の段階に対応することが非常に重要です。対応のタイミングが遅れたり、初動の対応を誤ると問題がより大きくなったり、こじれることも多くあります。日頃から「ハラスメントを許さない」職場環境づくりと、問題に気付いた際に素早く適切な対応ができるようにしましょう。

しかしながら、十分な対策を施していたとしても、ハラスメントが発生する場合もあります。ハラスメントの存在に気づいた際、具体的にどのような対応が求められるのでしょう。

以下では、「自分がハラスメントを受けていると感じた場合」、「第三者としてハラスメントに気づいた場合」、最後に「ハラスメントの加害者にならないために」の3つの状況におけるポイントを解説します。

 

自分がハラスメントを受けていると感じたら

自分自身がハラスメントを受けていると感じた場合、以下のような点について心がけると良いでしょう。

  • 可能であれば、「やめて欲しい」とはっきりと伝える
  • 信頼できる人に相談する
  • 解決が困難な場合には、社内・社外相談窓口に相談する
  • いつ、どこで、どんなことがあったかを記録にとる
  • 身体的・心理的症状がある時は、人事、産業保健スタッフ、カウンセラー、専門医などに相談する

パワハラの場合は、加害者側が無自覚にパワハラ行為をしていることも多く、「やめて欲しい」と伝えることで、相手の感情を逆なでしてしまう可能性があります。そういった可能性がある場合は、無理をせずに信頼できる人や社内・社外の相談窓口に相談しましょう。

また、ハラスメントを受けていると感じることがあれば、「いつ、どこで、どんなことがあったか」記録をとっておくと、相談窓口と繋がったときにスムーズに相談をすすめることができます。例えば、「何月何日何時何分に、どういうことが起こり、誰と一緒にいて、何と言われた」というように、具体的に詳細の内容を記録しておきましょう。

 

第三者としてハラスメントに気づいたら

自身が加害者・被害者ではなく、同僚や後輩などがハラスメントを受けていることを見かけた場合は、以下のような対応を心がけましょう。

 

本人の意向を確認した上でネクストアクションを

もし被害を受けている人から、ハラスメント被害について相談された場合は、まずはしっかり話を聞くことが重要です。その上で「加害者に謝ってほしい」「一緒に相談室に行って欲しい」「ここだけの話にして欲しい」といった、本人の意向を確認して行動しましょう。

加えて、本人が「名前は伏せて欲しい」と言っている場合は、対象者を明確にせず、専門的な相談窓口に相談をすることも大切です。それにより、一人で抱え込まずに、関係者と連携をしながら上手に対応を進めていける可能性が高まります。

 

セカンドハラスメントにならないように注意する

また、話を聞く時には、セカンドハラスメントにならないように注意しましょう。セカンドハラスメントとは、相談者が相談に対応をした者の言動などによって、さらに被害をうけることです。やっとのことで、嫌な体験をしていることを相談したのに「あなたにも非があるのではないか」などと言われてしまうと、2つ同時にハラスメントを受けている状態になります。途中で話を遮ったり、アドバイスしたりすることは避け、相手の話を受け止めましょう。

 

ハラスメントの加害者にならないために

管理職から部下への指導場面などで、どこまでが指導で、どこからがハラスメントと見なされるのかの境界線に悩むことも多いのではないでしょうか。また、パワハラ加害者の中には、自身の行為がパワハラにあたるという自覚が無い方が多いこともあります。

ここでは、ハラスメントの加害者にならないためにできることとして、「しない3原則・プラス2(あやまり方+伝え方)」を紹介します。

 

しない3原則

  1. 感情的な叱責はしない
  2. 不快、やめて欲しいと言われた行為は繰り返さない
  3. 人格・人間性の否定はしない

感情的な叱責を避けるためには、相手に改善してほしいことを伝える際、「これはしてほしくなかったので、次はこうして欲しい」というように、業務パフォーマンスにまつわる行動にフォーカスし、具体的に伝えるようにしましょう。客観的な視点で改善点を伝え、感情的なコミュニケーションを防ぐことができます。

 

プラス2(あやまり方+伝え方)

  1. 言い過ぎたと思ったら、あやまる
  2. 改善してほしいことは、行動ベースで具体的に伝える

言い過ぎたと思ったり、悪かったと思ったら謝罪することも大切です。そして謝罪をした後は、同じ行為を繰り返さないように注意をしましょう。

改善してほしいことを伝えるときは、怒る・叱る・注意するのではなく、「次はこうして欲しい」と相手にリクエストをするように置き換えることができると、やわらかく伝わり、相手が受け入れやすくなるかもしれません。

上記の他にアンガーマネジメント研修などを活用して、ご自身のイライラの原因や怒りの傾向について自己理解を深めて、対処法を考えることも大切です。

 

まとめ

今回は

  • 自分ご自身がハラスメントを受けている場合に取れるアクション
  • 第三者としてハラスメントを受けている人に気づいた場合の対応
  • ハラスメントの加害者にならないために心がけること

を中心に解説してきました。

ハラスメントを防止するために、一個人として心がけることに加えて、組織全体としてハラスメントに関して正しい最新情報をインプットなどを通じて、風通しの良い職場づくりに取り組みましょう。

 

※本コラムは、ピースマインドの人事・労務向けコラム『はたらくをよくするお役立ち情報』に掲載している記事を転載したものです。

  • 安全衛生・メンタルヘルス
  • マネジメント
  • チームビルディング
  • コミュニケーション
  • ロジカルシンキング・課題解決

「はたらく人」に伴走し、個と組織の課題を早期解決支援いたします

EAPコンサルタントとしての臨床業務の傍ら、研究、研修、サービス開発にも従事してきました。現在は、主にコンサルタントのマネジメントや育成支援を行っています。

後藤 麻友(ゴトウ マユ) ピースマインド株式会社 社員支援コンサルティング部 部長、EAPスーパーバイザー

後藤 麻友
対応エリア 全国
所在地 中央区

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