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内省習慣を定着化させるコツを教えて下さい(経験学習モデル実践)

社内で、研修などの単発的なインプット型の育成とは別で、アウトプット型の定常的な育成方法を推進したく、内省の習慣化に着目しております。
経験学習モデルが最たるものと思いますが、実践となると、日常の業務の中で各社員に取り組みや学びの言語化を促すのは難しく、日報とも違うアプローチが必要と感じています。
どうすれば内省習慣を各社員に定着化させることができるでしょうか

投稿日：2024/12/26 15:23　ID：QA-0146917

育成・研修

さっささん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 11～30人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

長谷川智: 長谷川キャリア文章塾代表

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何かを書くことです

書くことは、自省を促し、自分の中に眠っているものを見つけ、引き出します。作文、日記などでのジャーナリング研修がおすすめです。「あなたはどんな人生をくりたいですか」「おなたはどんな社会人になりたいですか」「社長になったらどうしたいですか」・・・。普段考えないことを８００字程度の文章にすることで、前向きな自分が立ち上がってきます。そんな研修をしています。
「長谷川キャリア文章塾」のHPに細かく載っています。日本の人事部にも紹介サイトがあります。

https://jinjibu.jp/corporate/hase/

投稿日：2024/12/26 16:58　ID：QA-0146920

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

鬼澤　有治: 株式会社キザワ・アンド・カンパニー　代表取締役

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組織学習アプローチによる人材育成

実践共同体（Community of Practice)とアクションラーニング

日本の高度経済成長期にあたる1950年代後半～1980年代、日本企業の多くが日常業務の中でQCサークルという活動を行っていました。これは、統計的品質管理やQC７つ道具など問題解決手法を学び、現場（製造、売場）で継続的な改善を全社的かつチーム単位で行う活動です。日本が品質で世界トップレベルに押し上げた大きな要因であると言われています。日本科学技術連盟（JUSE）は、啓蒙機関として大変重要な役割を果たしました。QCサークルは、統計学、すなわちデータサイエンスの基礎を学び実践に活用するので、AIなどデジタル技術が急速に普及する中で、ますます重要な活動であり、また育成の場でもあります。

実践共同体（Comunity of Practice)活動
米国組織学習協会が主体となり、組織学習の理論や実践の研究が盛んにおこなわれています。その中で、実践共同体（Community of Practice)活動が参考になると思います。戦略的に重要で知識資本の蓄積を必要とするテーマをもとに、全社からそのテーマに興味関心があり、個人のキャリアアップや自己成長を図りたいと考える社員の方を集め、チーム単位で学び、実践に移しフィードバックしながら、知識資本を蓄積し、競争優位を築く組織が実践共同体です。実践して学習したことを文書化し全社で共有化します。知識統括役員（CKO）を置き、時間と金銭の予算をつけ活動を支援することが肝要です。実践共同体はあくまで自主性を重んじる点で、QCサークルと共通する点が多いです。

アクションラーニング
また全社または事業部門など様々な部署を横断するような経営課題のうち、重要度、緊急度の高いテーマで７～8人程度のメンバーを学習単位として課題解決を行うというアクションラーニングという方法があります。自分の意見（想定）を述べるのは、質問に対して答えるときに限るというルールを設けていること、傾聴と内省を重視すること、自部署に実践課題を持ち帰って、実際に試してみて、そのフィードバックを必ず、次の会合でメンバーと共有することなどが特徴です。

実践共同体活動とアクションラーニング活動の共通点
学習対象になるものは、正解がひとつしかない問題（技術的問題）ではなく、正解がない（適応的問題）を取り扱う点です。つまり獲得すべきものは、既知の知識ではなく未知の知識です。

組織学習の本質
組織における学習単位は、個人ではなくチームです。チームが学び成長するなかで、個人が学び、組織が学ぶことになります。求められるスキルとは、対話と議論の２つです。私たちは何を学ぶべきかをともに学び、学んだことで社会に貢献できる。その経験こそが働く人びとの生きがいや幸福（Well-Being）を高め、結果、社会を進化させていくのかと思います。

投稿日：2024/12/26 21:58　ID：QA-0146928

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

北方　伸樹: 株式会社オフィス・アニバーサリー　代表取締役社長

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定例的なマネジメント活動に埋め込むのが得策です。

さっさ様

研修と実践とのあいだにある段差の大きさは他社様も大いに悩むポイントだと感じております。

おっしゃっておられるコルブの経験学習サイクルモデルは、ロミンガーの法則でいわれている、業務経験は社会人の成長の要素の７割を占めているということから考えてもとても重要です。

問題は、この経験学習サイクルモデル（省察的観察と概念化）をどのような形で日常のマネジメント活動の中に位置づけるかということです。

現在行っているマネジメント活動に加えてなにか始めるとなると、マネジャーもチームメンバーも負担に感じることは想像にかたくありません。であれば、いまやっていることを少し変えてみるのはいかがでしょうか。

アイデアをふたつほど挙げてみます。

【月次や週次などの定例の営業会議】
その期間の活動結果の報告の際に、
＜省察的観察＞
・取り組んだことはなにか
・うまくいったことはなにか、どうやってうまくできたのか
・うまくいかなかったことはなにか、なにが障害になったのか
＜概念化＞
・そうした経験から学んだことや次に生かせる教訓はなにか
というディスカッションを織り込み、みんなでホワイトボードに整理すれば、次のタームの活動指針になるでしょう。

【作業現場の朝礼】
作業前にリーダーからの連絡事項などを伝える場があるのでしたら、連絡事項が終わったあとに、近くの人と二人組みになって、２つの立ち話をそれぞれ３分でしてもらいます。
（１）＜省察的観察＞昨日の作業でうまくできたことは？（あたりまえにできたことでもよい）
（２）＜概念化＞今日一日をごきげんに働くために工夫できそうなことは？
終わったら、「ご安全に！」で解散です。

上記は単なる例なので、この通りにやればよいということではないのですが、定着させるポイントは、その時間があることで自分たちの仕事の質があがっていると実感できるようにすることです。また、上位者からの一方通行の伝達や訓示ではなく、同僚と対話をするという点も重要なポイントです。

陰ながら応援しております。

投稿日：2024/12/27 16:30　ID：QA-0146942

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

松本　宜大: 株式会社カタドリ　専務取締役

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リフレクションカードによる内省の習慣化

内省習慣の各社員の定着化について、
内省という言葉が広く一般化される反面、
内省というのは、特に良質な内省には一定度以上の意識レベルなり、
言語化能力、認知能力が必要と感じています。
「振り返りましょう」では振り返れません。
普通の社員は。

僕がよく企業に対して提供していることですが、
内省の定着に関して、キーとなるのは
「良質なサポート（問い）」と「ジョイ（こうとしか表現できないのですが）」の
2つです。
リフレクションカードというカードがあります。
このカードを使えば、一般の人でも良質な問いを他者から与えられますし、
楽しく振り返りをすることができます。

リアルでもオンラインでも対応ができますし、
その階層や職場環境に合わせて、
リフレクションのレベルを意図的にプランニングができます。

ご興味あれば、お声がけください。

投稿日：2025/01/10 12:21　ID：QA-0147208

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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