問題社員対応方法について
お世話になります。
問題社員への対応方法についてアドバイスをお願いいたします。
財務経理部門に４０代前半の日本人女性社員がおり、財務経理部門長とどのように対応するのか検討するに際してどのような対応があり得るかを検討しております。
当該女性社員は、入社してまだ半年なのですが、３ヶ月の試用期間で協調性と職務遂行能力に問題ありとして退職させられるところを当時の人事が解雇予告を１か月前ではなく１週間前にしてしまったために未遂に終わり、いままで勤務を継続しています。その解雇予告をした当時の人事部門長は逆に労働基準監督署長から指導を受け、自主退職したそうです。財務経理部門も人事総務同様、サービス提供部署なのに顧客である他部門社員への言動が攻撃的で不評を買っております。同様に財務経理部門内のメンバーからも同様に協調に問題ありとレッテルを貼られている始末。アメリカの大学で心理学を学んで帰国後、このような言動のせいか１０社以上ジョブホッピングしており、英語力が優秀で外国人受けする自己主張が強い欧米人的性格ですので、一般的な日本人社員からは浮いていますし、歓迎されません。
人事部門としては、下記のような対応策を検討しておりますが、これら以外に良い対応策がありましたらアドバイスをお願いいたします。
１．就業規則の懲戒規定に抵触する事実が無いかをモニタリングし、発生すればけん責対応する：例えば、複数の同僚と何度も口論になって周りが止めに入ることがあるので、けん責対応する（同僚の中には適応障害を発症して通院しているひとも発生している）
２．アシスタントマネジャーで管理監督者扱いされているため、３６０度評価の対象であることから、弱みを理解させ、外資系コンサルティング会社やフリーランスにキャリアチェンジすることを勧めてみる
３．直属の上司よりも彼女の方がパフォーマンスを出せると上司の上司に売り込み、攻撃的言動に辟易した上司がうつ状態になって３ヶ月の自宅療養診断書が提出して自主退職したのは部下から上司に対するパワハラに該当する可能性があるので、懲戒を検討する
４．やや困難な業務目標を設定して厳しい評価をつけ、自主退職を促す（場合によっては、１か月にお特別有給休暇で転職活動を認めたり、月給１か月の解決金を支給する）
投稿日：2024/01/20 23:10 ID：QA-0134558
- supersalarymanさん
- 神奈川県／その他メーカー（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
問題社員対応は経営陣が一丸となっての対応しかありません。またそうした社員は弁護士など外部リソースも総動員して抵抗する可能性もあり、会社の方針や対応がぐらつけばつけ入る隙を提供することになります。社長以下、全経営陣が意思統一して下さい。
その上で、小手先の方法はリスクしかないので、問題行動を逐次指摘し、懲戒と改善を誓約させる必要があります。またハラスメントの疑いについては、ハラスメント対応委員会を開いて、事実関係確認などして、これまた懲戒に該当する事実があれば、対処すべきでしょう。
恐がって上長が管理を放棄し退職する等、組織的ガバナンスが崩壊しているように拝察します。顧問弁護士などとも連携し、毅然と対応して下さい。
何より、英語力などの表層的な部分で評価してしまい、肝心の業務遂行能力（周囲、上司、部下との関係構築は当然含まれる）をしっかり検分できていない、採用方法/プロセスにも大きな問題があるのではないでしょうか。
投稿日：2024/01/22 10:47 ID：QA-0134581
相談者より
早速の回答をありがとうございます。ご指摘の通り、顧問弁護士と連携して粛々と退職させる方向で進めてまいります。
投稿日：2024/01/22 22:14 ID：QA-0134614大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
・まず、解雇予告を１週間前にしても、３０日－１週間分の解雇予告手当を支給
すれば済んだ話です。詳細はわかりませんが、辞めるほどのことではないでしょう。
・１～４いずれも恣意的なシナリオは避けるべきでしょう。
パワハラとされるリスクもあります。
就業規則が根拠となりますので、服務規定、懲戒規定のどこに違反しているのか根拠を
明確にしたうえで、指導・注意を繰り返してください。
改善の余地が見られない場合には、規定に従い懲戒処分や退職勧奨を検討してください。
投稿日：2024/01/22 11:02 ID：QA-0134583
相談者より
早速のご回答をありがとうございます。ご指摘の通り、懲戒規定を粛々と適用して退職の方向で進めてまいります。
投稿日：2024/01/22 22:16 ID：QA-0134615大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
３ヶ月の試用期間で協調性と職務遂行能力に問題があると判明した場合は本採用を拒否する、あるいは本人同意のもと試用期間を延長するというのが一般的な対応であり、当時の人事が解雇予告を１週間前にしたからといって、残り２３日分の予告手当を同時に支払えばそれで済んだはずであり、いくら労基署から指導を受けたからといって何も自主退職までしなくても、というのが正直なところです。
アメリカの大学で心理学を学び、１０社以上ジョブホッピング、英語力が優秀で外国人受けする自己主張が強い欧米人的性格の人であっても、日本企業では必ずしも歓迎されるものではないということを、まずは当該女性社員に自覚させる意味で意識改革をしていく必要があります。
その上で、日本流のコミュニケーションの取り方、日本流の働き方をよく理解させるためにも、指導・教育を徹底し、どうしても改善・更生が望めなければ、以後の雇用の継続は困難であると率直に伝えたうえで、退職・転職を勧めることです。
どうしても応じない場合は、最悪、解雇ということになりますが、御社としましては雇い続けようと努力はしたが、どうしてもダメだったといえるような過程を踏んでおくことが大事になります。
日本と異なり、アメリカは仕事ができなければ普通に解雇される社会であり、そこは本人も十分認識があるでしょうから、これ以上雇用を続けられないと御社が判断した場合、解雇で差し支えはないでしょう。
投稿日：2024/01/22 14:03 ID：QA-0134591
相談者より
早速のご回答をありがとうございました。そうですよね、解雇予告手当を支払えば引き下がる必要は無かったはずです。「悪貨が良貨を駆逐する」連鎖を断ち切るよう、会社として日常の言動観察を継続いたします。
投稿日：2024/01/22 22:11 ID：QA-0134613大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、いずれの措置がよいか或いは全く他の措置がよいかまでは詳細事情を知りえない当方では確答出来かねる旨ご了承下さい。
その上で申し上げますと、もし３の内容が事実であれば、当該社員に限らず職場のハラスメントに対してはきちんと対応される義務が会社にはございますので、当然精査された上で懲戒処分を行われる必要があるものといえます。
本来であれば、既に解雇されていた方でもありますし、仮に３に該当しない場合でも文面内容を拝見する限りですとこのまま勤務を続けてもらうのはやはり困難と考えられます。
確かに人事部門長の対応については大きな不手際でしたが、その件はもう済んでしまった事ですのでそれを理由にいつまでも当人への厳しい対応を躊躇されるというのは避けるべきですし、解雇事由とされていたような当人の言動が未だ続いているという事でしたら、最終的には解雇の方向で進まれる事で差し支えないものといえるでしょう。
投稿日：2024/01/22 17:57 ID：QA-0134600
相談者より
早速の回答をありがとうございます。過去の不手際にこだわらず、ひるまず、弁護士のサポートを得つつより働きがいのある職場になるよう、就労環境を改善してまいります。
投稿日：2024/01/22 22:18 ID：QA-0134616大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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