有期雇用者の契約更新について

対応

不適切行為や問題行動の際に、どこまで指導がされ、本人からも改善誓約があったかによります。
懲戒に該当する行為は当然、一発解雇も可能になりますが、そこまでいかない微罪も繰り返されて改善されないなら、雇い止めの前に解雇可能です。
ただし全て証拠次第なので、指導記録や本人誓約が書面で残っているなど適正な対応が行われていなかった場合は、0から始めなければなりません。
3月末の更改時期までに、問題があれば今からでも指導を徹底して下さい。内容次第では更新拒否も可能ですが、状況と対応によって判断は変わります。

投稿日：2023/10/23 13:58　ID：QA-0132173

相談者より

お世話になっております。
ご回答、ありがとうございました。
私は無期雇用契約者の雇止めは難しいと思っていましたが、有期雇用者も同様であることがわかりました。
今後の対応としましては、次のように考えています。
①口頭指導する。
②それでも改善が見られない場合は文書指導する。
③次年度の契約更新時に契約更新基準に、「従事している業務の進捗状況」以外に「勤務成績、態度」も盛り込む。

もうひとつお聞きしたいのですが、次年度の更新時に「契約更新しない」と記載することは可能でしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2023/10/25 09:33　ID：QA-0132258大変参考になった

ご質問の件

更新条項に
労働者の勤務成績、態度、職務遂行能力などがないと、
従事している業務の進捗状況だけが基準となってしまいます。

あとは、有期社員の就業規則の規定にもよります。

更新条項に従事している業務の進捗状況だけが基準ですと、
それ以外の理由では雇止め無効となるリスクがあります。

投稿日：2023/10/23 14:45　ID：QA-0132179

相談者より

お世話になっております。
ご回答、ありがとうございました。
私は無期雇用契約者の雇止めは難しいと思っていましたが、有期雇用者も同様であることがわかりました。
今後の対応としましては、次のように考えています。
①口頭指導する。
②それでも改善が見られない場合は文書指導する。
③次年度の契約更新時に契約更新基準に、「従事している業務の進捗状況」以外に「勤務成績、態度」も盛り込む。

もうひとつお聞きしたいのですが、次年度の更新時に「契約更新しない」と記載することは可能でしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2023/10/25 09:34　ID：QA-0132259大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、借金等個人的な事柄を更新判断の材料とする事は原則認められませんが、下請けに対する態度については業務に関わる問題ですので通常判断材料になりうるものといえます。

そして、御社の場合契約更新時の判断基準として「従事している業務の進捗状況」としか記載されていないとすれば、上記内容のみでは御社の場合判断基準に該当するとは言い難いでしょう。

但し、通常であれば業務姿勢等については就業規則上の解雇事由に挙げられているものといえますので、そうであればそれを理由としまして雇止めも可能になるものと考えられます。

しかしながら、既に３回更新されている実績がございますし、雇止めに関しましてはそれ以外の要素も含めまして総合的に妥当性が判断されるものになりますので、この場で当否をお答えするまでは出来かねる旨ご了承ください。

その上で、例えば当該従業員の態度がかなり横柄であるとしましても、平素から注意指導等がきちんとなされていなければ雇止めの処分は重過ぎると判断される無効とされる可能性も生じますので、慎重に対応される事が求められますし、社内での対応が困難であれば労働問題に精通した弁護士等の専門家に直接ご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2023/10/23 18:38　ID：QA-0132192

相談者より

お世話になっております。
ご回答、ありがとうございました。
私は無期雇用契約者の雇止めは難しいと思っていましたが、有期雇用者も同様であることがわかりました。
今後の対応としましては、次のように考えています。
①口頭指導する。
②それでも改善が見られない場合は文書指導する。
③次年度の契約更新時に契約更新基準に、「従事している業務の進捗状況」以外に「勤務成績、態度」も盛り込む。

もうひとつお聞きしたいのですが、次年度の更新時に「契約更新しない」と記載することは可能でしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2023/10/25 09:34　ID：QA-0132260大変参考になった

不可能です。

素行に問題がある契約社員であれば、更新しない場合の判断基準としてその旨記載しておく必要があり、「従事している業務の進捗状況」とのみでは、素行不良を理由に更新しないとすることは困難です。

ただし、判断基準として勤務成績、勤務態度、職務遂行能力等を設けたとしても、それはあくまで基準に過ぎず、実際契約を更新しないとする場合は、都度、注意・指導・教育を繰り返し記録にも残し、結果、どうしても改善が見込めないとなって始めて更新を拒否することも可能となり、ひいてはそれがリスク軽減のための一番の方法ともいえます。

下請けに対しても横柄な態度を取るというのも、勤務態度が不良なるがゆえのことですから、尚のこと判断基準はしっかり定めておく必要があるということです。

有期労働契約が過去に反復更新（３回）されてきており、４回目の更新をしないとすることは無期労働契約の解雇と同視される可能性は高く、少しでもリスクを軽減するためには段階を踏む必要があり、会社として一生懸命雇用を継続しようと努力したが、どうしてもダメだったといえるようにしておくことが重要になります。

投稿日：2023/10/24 09:32　ID：QA-0132208

相談者より

お世話になっております。
ご回答、ありがとうございました。
私は無期雇用契約者の雇止めは難しいと思っていましたが、有期雇用者も同様であることがわかりました。
今後の対応としましては、次のように考えています。
①口頭指導する。
②それでも改善が見られない場合は文書指導する。
③次年度の契約更新時に契約更新基準に、「従事している業務の進捗状況」以外に「勤務成績、態度」も盛り込む。

もうひとつお聞きしたいのですが、次年度の更新時に「契約更新しない」と記載することは可能でしょうか。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2023/10/25 09:35　ID：QA-0132261大変参考になった