育休後の欠勤者について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、産休や育休を申し出られたタイミングで処分をされますと、そうした申し出を理由に科されたものと判断され違法行為を問われかねません。

対応としましては、暫く様子を見られた上で状況が変わりないようでしたら、改めて欠勤等の件で本人と面談された上で改善を求められるのが賢明といえるでしょう。

尚、小規模の事業所であっても法令で義務付けられている産休・育休の付与は避けられませんので、当該社員でなくとも今後こうした事案が発生する可能性は十分にあるものといえます。これを機会に、期間中の代替人員補充等を検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2023/09/19 09:23　ID：QA-0131011

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今後のことも考えて代替要員の確保など企業としての基盤を作っていきたいと思います。

投稿日：2023/09/19 14:24　ID：QA-0131026大変参考になった

ご質問の件

妊娠、育休等を理由とした解雇、不利益な取り扱いはできませんが、

それ以外の理由、
例えば、早退、欠勤が続くことに対しては、懲戒処分等の対象となります。

懲戒処分の根拠は就業規則となりますが、
10人未満でまだ作成していない場合には、争いになった場合には、
事実の程度、企業秩序等が判断材料となります。

会社としては、まず、注意、指導を繰り返し、記録をとっておくことです。

投稿日：2023/09/19 09:25　ID：QA-0131012

相談者より

ご回答ありがとうございます。
有給と看護休暇を使い切ったあとの欠勤等についての処分について質問させて下さい。
当該欠勤等は子の看護のため仕方がないと思いますが、それでも注意・指導を繰り返し懲戒処分をしてもいいものでしょうか。

投稿日：2023/09/19 14:33　ID：QA-0131027大変参考になった

もう一人の正社員がAさんに不満を持つのも最もであり、Ａさんへの対応次第では、今度は直接御社に不満の矛先が向く危険性もあり得るし、結果退職されてしまう可能性も否定できません。

早退や欠勤が続くのであれば、そこは徹底して注意・指導を繰り返していくことが重要になりますが、一定期間経過しても効果がなければ、職場から退場してもらうことも視野に入れ、毅然とした態度で望む必要があります。

投稿日：2023/09/19 12:10　ID：QA-0131022

相談者より

ご回答ありがとうございます。
弊社としても毅然とした態度で望みたいところですが、労働局に問い合わせたところ欠勤の理由が子の看護とのなので解雇はできないとの回答でした。

投稿日：2023/09/19 14:38　ID：QA-0131028大変参考になった

対応

通常の勤怠不良なのか、育児によるものなのかが区別できませんので難しいのですが、育児中だから無制限に休んだり遅刻ができるものではありません。一方、育児環境は最大限配慮する義務はあるでしょう。
つまり業務上の問題点は指導可能ですが、欠勤については業務上シフトを組めないなどの実害があれば、それに対応できるのかどうかで判断ではないでしょうか。
シフト化できない勤怠状況なら、別業務を与えるなど職務分掌の見直しです。現場任せでは感情論になりますので、必ず管理者が直接業務の仕分けをして、可否判断するような冷静な行動に心がけましょう。

投稿日：2023/09/19 12:41　ID：QA-0131024

相談者より

ご回答ありがとうございます。
弊社は従業員も少なく、今の業務から別の業務へ切り替えることが難しい状況で困っております。

投稿日：2023/09/19 14:45　ID：QA-0131030大変参考になった

ご質問の件

当該欠勤等は子の看護のため、どこまで仕方がないと思うかどうかは、
会社のルールである就業規則によります。

法令、就業規則を超えた欠勤等まで認めるのであれば、
規定化しておく必要があります。

投稿日：2023/09/19 17:28　ID：QA-0131041

相談者より

ご回答ありがとうございます。
弊社就業規則には看護休暇を超える子の看護についての記載はありませんので、毅然とした対応をとりたいと思います。

投稿日：2023/09/19 20:04　ID：QA-0131050大変参考になった