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月末1日のみの育児休業取得について(※特に出生時育児休業)

昨今、育児休業を取得する際、月末1日だけ取得して、
社会保険料免除及び育児休業給付金受給を受けて、
給与の手取り額を増やすという情報が、
SNSはじめネット等で拡散していることについて、
「本来有する育休法の趣旨からは逸脱している行為」として、
問題になっているところです。
そして、民間企業で人事労務に携わる実務担当者の中には、
この件に関して、理不尽さを感じていらっしゃる方々も、
少なくないと推察しております。

しかし、「例え法の趣旨から逸脱していても、、手続き上瑕疵がなければ、
認めざるを得ない。拒むことは不可能。」というのが、最終的な結論で、
これは現状、更に法改正がない限り、揺るがないということだと思います。

ただ、この件について、取得手続きは本人の希望どおり、
法に則り進めていくにしましても、「法の趣旨を踏まえた運用」について、
会社側の意思表示をすることは、可能かと思い、
具体的には、次のようなことを考えておりますが、問題ありますでしょうか。

例えばですが、
①従業員から受領する「申出書」において、
 本来指定されている記載項目に加え、14日未満の育児休業取得を
 予定している場合、『短期間取得することの理由』欄を設け、
 記載させる。または、「申出書」とは書式を異にして、
 「なぜ短期間なのか。」について、『理由書』を別途、提出させる。

②人事担当者から「法の趣旨」について、本人に説明する機会を設ける。
 
③育メンにまつわるセミナー等、何か適切な催しを見繕い参加してもらう。  etc.

つまり、低劣な言い方になってしまいますが、
例え悪気がなく適法な行為であっても、法の趣旨から逸脱していると
見られてもいたしかたない振舞いについては、
敢えて手続き上煩わしくして、「自己を振り返る機会」を、
会社として設けるという意図です。

上記①~③がハラスメントな行為にあたらないかどうか、
何卒ご教示賜りますようお願い申し上げます。

投稿日:2023/07/27 10:31 ID:QA-0129302

とっちゃさん
長野県/精密機器(企業規模 101~300人)

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