正社員から契約社員の転換について

対応

あくまで話し合いによる労働条件変更の提示ですので、それ自体は問題ありません。ただし本人同意がなければ一方的命令はできませんので、「話し合い」という姿勢を忘れないで下さい。
また時短勤務終了はあらかじめわかっていたにも関わらず、なぜ会社が事前にその点を通告したりしなかったのか、ミスなのか何らかの合意があったのかなど、会社側に瑕疵があればますます一方的命令はできませんのでご留意下さい。

尚、勤務態度と時短終了は全く別課題なので、勤務についての評価はこのような時にどさくさで扱うのはリスクしかありません。日頃の人事考課をしっかり行うことで、能力や適性、勤務態度などは日頃の指示や改善への対応が証拠になります。命令違反なら解雇も可能になりますので、日頃の指導と結果の確実な記録、本人の理解記録を残して下さい。

投稿日：2023/07/26 22:25　ID：QA-0129282

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず規程外での短時間勤務を希望される場合ですと、基本的に文面内容で差し支えないでしょうが、退職金の取り扱いについては御社規程におきまして契約社員が支給対象とされていない事が前提となります。

そして、給与減額につきましては、短時間勤務とは全く別の事柄ですので、御社賃金規程の内容に沿って行う必要がございます。通常であれば契約社員になった時点で減給扱いになる場合が多いですし、また人事評価によって減額される制度もございますが、いずれも御社規程上で明確な根拠が無ければ出来ない点に注意が必要です。

投稿日：2023/07/26 23:39　ID：QA-0129291

ご質問の件

①～③までについて問題かないかどうかは、
就業規則、退職金規程等によりますが、

子が小学校入学後も育児短時間勤務を放置したのは会社にも責任がありますので、
まずは、正社員に復帰できるのかどうか確認すべきでしょう。

契約社員に変更となった場合の賃金減額については、
同一労働同一賃金の観点から、業務内容、責任の程度等から、
賃金減額の理由を説明できるかどうかがポイントです。

投稿日：2023/07/27 06:37　ID：QA-0129295

①、②、③ともに、就業規則、賃金規定、退職金規程等に根拠規定を設けているかどうかです。

設けているのであれば、基本的には問題はございませんが、仕事の役割を変更し③の金額を下げたいということであれば、なぜ役割を変更するのか、それに伴い賃金も減額になるということを、当該社員によく説明し、本人が同意すれば問題はありません。

投稿日：2023/07/27 10:28　ID：QA-0129300