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人事のQ&A解決済み回答数 2 件

持病がある社員の処遇

持病を持っていて治療の見込みのない社員がいます。毎年特に症状が悪化する季節があり、有休休暇を使い果たしてしまうことが2年続いています。本人も会社に迷惑をかけていること、同僚への悪影響を憂慮していて、正社員から契約社員やパートへの変更を考えてもらっても良いとの申し出がありました。
まず、正社員のままで雇用する場合、特例として病気休暇を与える等の扱いを長期間行うことに問題はありますか？
また、このように本人からの申し出があって、合意により正社員から契約社員又はパート等への変更を行うことに問題はありませんか？その場合、正社員の就業条件（フレックスのコアタイム時間等）と大幅に異なる雇用条件にしても問題はないでしょうか？

投稿日：2005/07/15 13:43　ID：QA-0001276

人事管理
*****さん
兵庫県／バイオ（企業規模 11～30人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄
川勝　民雄
川勝研究所　代表者

持病がある社員の処遇

■社員が私傷病により（有休休暇消化後）長期欠勤となる場合の取扱いは、通常「就業規則」で決められています。一定の欠勤期間経過後から適用される休職期間が設けられており、この期間内に復職できない場合には退職とする場合が多いようです。御社の「就業規則」ではどのようになっていますか？
■それなりの類似の定めがあるのでしたら、ご示唆の「長期間の病気休暇を与える」というのは、この＜欠勤期間および休職期間に特別の配慮をする＞ということになりますね。決められた以上に労働者に有利な取扱いをすることは、それなりに結構なことですが、同時に、定められたことは他の労働者にも平等に適用することも重要なことです。
■ご質問の＜問題はありますか？＞に対しては、本人を、＜特例＞扱いする合理的な理由がない限り、上記の意味での問題があると申し上げておきましょう。
■当事者の自由意志に基く合意により、正社員から契約社員又はパート等への変更を行うことに問題はありません。就業時間帯、休憩、休日、休暇、賃金、退職に関する事項などの重要労働条件については明確にしておかなければなりません。＜大幅に異なる雇用条件＞が許されるかどうかは＜大幅＞の内容次第です。最低賃金法に抵触するなどの問題も発生します。ここでは「良識に基いた妥当な条件」をお願いするとしか言えません。

投稿日：2005/07/15 23:48　ID：QA-0001280

相談者より

回答ありがとうございます。長期欠勤の取扱は就業規則で決めておりますが、今回は「治療して完治する病気ではない。症状が出ない時は普通に勤務できる。いつ症状が悪化するか予測がつかない。知識・経験的に勤務を続けてもらいたい社員である」という事情があり、就業規則に則って長期欠勤→退職と割り切ってしまいにくく悩んでいます。ただ、他の社員への平等性を考えると、特例を認めて半永久的にそれを適用することは問題とも思っています。
やはり、当人ともっとよく話し合って、正社員から契約社員等への変更を行うのが最良の方法かもしれません。もちろん、最適賃金法に抵触するような大幅な給与減額は考えておりません。勤務に柔軟性を持たせる代わりにどう給与を調整するかを検討します。
少人数の会社なので、契約内容を決定し、勤務形態が変わった時に当人に了解をとった上で社員全員に状況を説明しようかと考えています。当人が納得さえしていれば、雇用条件（就業時間、フレックスの適用、休日についてのみ）を開示することに問題はありませんか。

投稿日：2005/07/19 10:34　ID：QA-0030510大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄
川勝　民雄
川勝研究所　代表者

持病がある社員の処遇

状況拝承しました。少人数の会社とのことなので、まわりで働く人たちにも、よく理解していただける環境つくりが大切だと思います。従って、最後の雇用条件の開示も、当人の明確な同意があれば、問題ないと思います。

投稿日：2005/07/19 12:50　ID：QA-0001307

相談者より

早速にご回答頂き、ありがとうございました。非常にためになりました。参考にさせて頂きます。

投稿日：2005/07/19 12:54　ID：QA-0030517大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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